رابطه نظام جبران خدمت و بهره وری نیروی انسانی در شعب بانک ملی منطقه کاشان-پایان نامه ارشد مدیریت گرایش دولتی

مدل مفهومی پژوهش

بعد مدیریتی

بعد مدیریتی به اشاره به مولفه هایی دارد که در راستای پرورش استعدادها و پیشرفت شغلی، بازخورد متناسب با عملکرد، امکان مشارکت در تصمیم گیری، برنامه های حمایتی مدیران و…موثر هستند.

۴-بعد روانشناختی

خصوصیات شخصی و نگرشهایی که شخص در انجام شغل خود اعمال می کند نقش تعیین کننده ای در بهبود جبران خدمت کارکنان دارد. مولفه های این بعد عبارتند از ویژگی های شغلی، استقلال شغلی، چالش در فعالیت ها، انتظارات و باورهاو… .

بنابراین مدل مفهومی تحقیق حاضر به شکل ۱-۱ ترسیم می‌شود:

شکل ۱-۱٫ مدل مفهومی پژوهش

۱-۳- هدف کلی

در تحقیق به دنبال ایجاد بهره‌وری هر چه بیشتر در شعب بانک ملی می باشیم در ضمن ممکن است این تحقیق به ما کمک کند به روشی دست یابیم که هزینه های جبران خدمت را برای بانک کاهش دهد.

سوالات یا اهداف این پایان نامه : 

در تحقیق به دنبال ایجاد بهره‌وری هر چه بیشتر در شعب بانک ملی می باشیم در ضمن ممکن است این تحقیق به ما کمک کند به روشی دست یابیم که هزینه های جبران خدمت را برای بانک کاهش دهد.

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل با فرمت ورد می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

 

لینک متن کامل پایان نامه رشته مدیریت با عنوان : رابطه نظام جبران خدمت و بهره وری نیروی انسانی در شعب بانک ملی منطقه کاشان  با فرمت ورد

پایان نامه ارشد مدیریت:تاثیر رابطه نظام جبران خدمت و بهره وری نیروی انسانی در شعب بانک ملی منطقه کاشان

ضرورت تحقیق

بطورکلی سازمان هایی که از لحاظ کارکنان، مشاغل، بازار، محصول، اندازه و … متفاوتند، ممکن است در انتخاب طرح های جبران خدمات نیز متفاوت باشند، با این وجود درباره حد و اندازه، ماهیت، ابعاد و عملکرد متفاوت طرح های سیستم جبران خدمات شناخت کمی وجود دارد. افزایش روزافزون پیچیدگی محیط کسب و کار طراحی مناسب سیستم های مدیریت جبران خدمات را ضروری کرده است مدیران با شناخت و درک دقیق چرخه حیات سازمان و اینکه سازمان در چه مرحله ای از رشد است می توانند تغییرات لازم در سیستم جبران خدمات متناسب با آن دوره اعمال کنند، با این عمل به طور مستقیم برجذب، نگهداری و انگیزش منابع انسانی نسبت به سازمان تاثیر گذاشته، که این کار در نهایت منجر به بهبود عملکرد سازمان، دستیابی سازمان به اهداف و ماموریتها و اثر بخشی آن خواهد شد. سرعت شگفت انگیز علوم و تکنولوژی، حاکی از دگرگون شدن توانمندی های نیروی انسانی است .

نیرویی که بر محیط اطراف خود به شدت اثر می‌گذارد و هر روز شگفتی های تاره می آفریند. اگر بخواهیم به موازات رقبا حرکت کنیم و یا اینکه از آنها پیشی بگیریم باید دگرگونی و تغییر را بوجود آورده و از نیروی انسانی به نحو مطلوب استفاده کنیم. دو عنصر حیاتی و اساسی بهره وری، کارایی و اثربخشی است. کارایی ناظر است بر اینکه داده های مختلف چگونه با هم ترکیب می شوند، یا اینکه کار چگونه پیش می رود؟ کارایی، توانایی به دست آوردن محصول یا ستاده بیشتر، از حداقل داده هاست. کارایی به این معنا است که حجم معینی از محصول با کیفیت عالی، در کمترین زمان و با کمترین ضایعات به دست آید. اثربخشی ناظر است بر اینکه آیا نتایج به دست آمده یا ستاده ها منطبق با هدف های مورد انتظار است یا خیر (ام.پوتی، ۱۳۷۱).

بهر‌ه‌وری باید به عنوان یکی از ارکان اساسی سازمان ها در شرایط رقابتی کنونی مورد حمایت خاصی قرار گیرد. به طوری که با برنامه ریزی های اصولی و منطقی و استفاده صحیح از تمام توانایی ها و امکانات بالقوه و بالفعل در جهت تحقق هر چه بیشتر بهره وری گام برداریم. مجموعه عوامل مؤثر بر بهره وری از دو رکن اصلی تشکیل می شود. عوامل داخلی سازمان شامل عوامل انسانی و عوامل تکنولوژیکی و عوامل خارجی یعنی دولت و زیرساخت ها، منابع طبیعی، تغییرات ساختاری و غیره … می باشد.

مجموعه عوامل مؤثر بر بهره وری از دو رکن اصلی تشکیل می شود. عوامل داخلی سازمان شامل عوامل انسانی و عوامل تکنولوژیکی و عوامل خارجی یعنی دولت و زیرساخت ها، منابع طبیعی، تغییرات ساختاری و غیره … می باشد. عوامل خارجی در کنترل مدیر سازمان نیست و معمولاً این عوامل برای تمامی سازمان ها کم و بیش یکسان است.  اما عوامل داخلی در کنترل مدیر است و می تواند با برنامه ریزی و تصمیم گیری مناسب در نحوه عملکرد مؤثر نیروهای انسانی و غیر انسانی اثر گذار باشد. کارایی یعنی خوب انجام دادن کارها یا نسبت ستاده واقعی به ستاده مورد انتظار که افزایش این نسبت و نزدیک شدن آن به عدد یک یعنی افزایش کارایی نیروی انسانی و بهبود هر چه بیشتر ایفای وظایف در سازمان، ولی اثربخشی یعنی انجام دادن کارهای خوب و ایجاد خلاقیت و ابتکار در انجام دادن وظایف (مرکز آموزش مدیریت دولتی، ۱۳۷۸).

بی تردید مهمترین سرمایه سازمان ها نیروی انسانی است. اهمیت نیروی انسانی از آن رو است که سرمایه فیزیکی بدون سرمایه انسانی به تنهایی کارا نیست. به عبارت دیگر چنانچه ابزار، تجهیزات و سرمایه های فیزیکی به وفور یافت شود، اما روش بهره برداری صحیح و معقول و همچنین انسان بهره ور مولد وجود نداشته باشد تمام نقشه ها و هدف­هابی اساس خواهند بود. نتیجه اینکه، ایجاد همبستگی بین مدیریت و کارکنان، ارائه راهکارهای کمک به ارتقای فرهنگ کار و افزایش عملکرد مؤثر، فرهنگ سازی و برنامه ریزی در درون سازمان، ارائه مشاوره به مدیریت سازمان، برقراری حسن تفاهم و ارتباط از طریق ارتباطات مردمی بین مدیریت و کارکنان، انعکاس مشکلات، نارسائی ها و انتقادات درون سازمانی، انتقال برنامه ها و سیاست ها از مدیریت سازمان به کارکنان و غیره، از اصلی ترین راهکارهای رسیدن به یک سیستم موفق و کارآمد است.

این پژوهش با استفاده از مدلی جامع در زمینه جبران خدمت کارکنان (به مدل مفهومی مراجعه شود) در پی یافتن رابطه میان نظام جبران خدمت و بهره‌وری منابع انسانی شعب بانک ملی ایران در کاشان است.

در اغلب تحقیقات مربوط به جبران خدمات صرفا به پرداختها (نقدی و غیرنقدی) اشاره می شود اما مدل مفهومی پژوهش حاضر علاوه بر پرداختها سایر ابعاد جبران خدمت را که در دهه ی اخیر در مطالعات این حوزه مورد توجه قرار گرفته، در نظرگرفته است (رویی،۲۰۰۵، پیلاری،۲۰۰۸، بایلور،۲۰۰۲). بخش جبران خدمت مدل حاضر برگرفته از تحقیقی است که تحت عنوان طراحی مدل جبران خدمت پزشکان متخصص شاغل در بیمارستانهای تهران انجام گرفته است(معمارزاده و دیگران،۱۳۹۱).

با بررسی مدلهای ارائه شده توسط پزوهشگران و محققین مبنایی جهت چارچوب نظری پژوهش حاضر انتخاب شده که کلیه ابعاد جبران خدمت را در سازمان پوشش دهد. بنابراین ابعاد زیر در خصوص جبران خدمت شناسایی گردید:

بعد سازمانی

برساختارتمام ترتیبات موجود در یک سازمان اشاره دارد که از طریق ان رفتار کارکنان به سوی اهداف دلخواه سوق داده می شود.بعد سازمانی به مولفه هایی از قبیل حقوق و دستمزد، سطح و ساختار پرداخت، امکانات و خدمات رفاهی، امنیت شغلی و … می‌شود.

سوالات یا اهداف این پایان نامه : 

در تحقیق به دنبال ایجاد بهره‌وری هر چه بیشتر در شعب بانک ملی می باشیم در ضمن ممکن است این تحقیق به ما کمک کند به روشی دست یابیم که هزینه های جبران خدمت را برای بانک کاهش دهد.

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل با فرمت ورد می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

 

لینک متن کامل پایان نامه رشته مدیریت با عنوان : رابطه نظام جبران خدمت و بهره وری نیروی انسانی در شعب بانک ملی منطقه کاشان  با فرمت ورد

پایان نامه با موضوع نقش رابطه نظام جبران خدمت و بهره وری نیروی انسانی در شعب بانک ملی منطقه کاشان

-۱- بیان مسئله

با توجه به شتاب تغییرات در عرصه­های مختلف اقتصادی و اجتماعی و افزایش رقابت بین سازمان­های صنعتی و خدماتی، امروزه بهره­وری نیروی انسانی به عامل تعیین کننده تبدیل شده است، زیرا حیات و بقای هر سازمانی متناسب با میزان دستیابی به بهره­وری می­باشد.

مهم­ترین و با ارزش­ترین منبع هر سازمانی، اندوخته­های دانش، تجربه و مهارت کارکنان آن می­باشد. با بهره­ور نمودن این منبع حساس و مهم، سایر منابع سازمان نیز به طور اثربخشی مورد استفاده قرار می­گیرد و بهره­وری بالایی را در پی خواهد داشت. چنانچه برای کارکنان سازمان­ها با دقت برنامه­ریزی شود و با نیازهای کسب و کار مورد نظر هماهنگ و منطبق باشد، کمک بزرگی برای بهبود بهره­وری و رشد و توسعه آن­ها شده است. (مشایخی و همکاران، ۱۳۸۶).

به همین جهت بهره­وری نیروی انسانی مهم­ترین عامل تولید کالا و خدمات محسوب می­گرد و به دلیل ارتباط آن با بهره­وری کل، متداولترین ابزار اندازه­گیری بهره­وری است و در بسیاری از مطالعات مربوط به بهره­وری به کار می­برند (گودرزی و عطایی، ۱۳۸۸).

برای اینکه سازمانی بتواند در جهت رشد و بهبود بهره­وری خود اقدام نماید، لازم است عوامل موثر در این زمینه را شناسایی کند و سپس بر اساس اهمیت آن­ها، اقدام مناسب را به عمل آورد (سلطانی، ۱۳۸۴). یکی از عوامل بسیار مهم تأثیر گذار در بهره‎وری نیروی انسانی در سازمان­ها، دستمزد می­باشد.

از طرفی اکثر اقتصاددانان در این امر توافق دارند که آنچه در نهایت خصوصیت و روند توسعه اقتصادی و اجتماعی را تعیین می­نماید منابع انسانی یک کشور است نه سرمایه­های یا منابع مادی آن کشور. لذا تفاوت در میزان توسعه یافتگی کشورها در تفاوت کیفیت نیروی انسانی آن­ها جستجو کرد نه در تفاوت سایر عوامل (تودارو، ۱۳۸۷، ص ۴۷۳). تجارب بین المللی نیز این موضوع را تأیید می­نماید؛ کم نیستند کشورهایی که با وجود فقدان منابع طبیعی به مدد مهارت­های بالای نیروی انسانی به سطوح عالی رشد و توسعه اقتصادی دست ­یافته­اند (ژاپن و بسیاری از کشورهای اروپایی) و از طرف دیگر بسیارند کشورهایی که با وجود منابع سرشار طبیعی به دلیل پایین بودن سرمایه­گذاری در آموزش و تربیت نیروی انسانی در مراحل ابتدایی رشد و توسعه به سر می­برند (اکثر کشورهای صادر کننده نفت). بنابراین تمامی سیاست­ها و راهبردهایی که منجر به بهبود شاخص­های سرمایه انسانی گردند متعاقباً باعث ایجاد رشد و بهبود در استاندارهای زندگی خواهند شد. یکی از متداول­ترین سیاست­ها و راهبردهایی که در دهه­های اخیر برای تقویت نیروی انسانی در برخی کشورها به کار گرفته شده است برقراری سیستم اقتصادی است که در آن سطح دستمزد و بهره­وری نیروی انسانی شدیداً در ارتباط با یکدیگر هستند (کازرونی و سجودی، ۱۳۸۵).

سوالات یا اهداف این پایان نامه : 

در تحقیق به دنبال ایجاد بهره‌وری هر چه بیشتر در شعب بانک ملی می باشیم در ضمن ممکن است این تحقیق به ما کمک کند به روشی دست یابیم که هزینه های جبران خدمت را برای بانک کاهش دهد.

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل با فرمت ورد می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

 

لینک متن کامل پایان نامه رشته مدیریت با عنوان : رابطه نظام جبران خدمت و بهره وری نیروی انسانی در شعب بانک ملی منطقه کاشان  با فرمت ورد

بعدسازمانی و بهره‌وری منابع انسانی در بانک ملی-دانلود پایان نامه

مقدمه

جبران خدمات

اثربخشی فعالیت‌های مدیریت منابع انسانی به متناسب بودن آن با گام‌های توسعه سازمان بستگی دارد. همان‌گونه که سازمان رشد و توسعه پیدا می‌کند، برنامه‌ها، فعالیت‌ها و رویه‌های مدیریت منابع انسانی باید جهت تناسب با نیازها تغییر کند (بوللر[۱]، ناپییر[۲]، ۱۹۹۳).

جبران خدمت نیز به عنوان یکی از فعالیت‌های مدیریت منابع انسانی از این قاعده مستثنی نیست. جبران خدمات به معانی مختلف تعبیر می‌گردد. کارکنان، جبران خدمات را نتیجه تلاش‌ها یا پاداش کار برجسته می‌دانند، کارفرمایان آن را به تلاش‌ها و توانایی‌های خود در بازگشت سرمایه و یا به آموزش و تحصیلات متخصصان خود نسبت می‌دهند. اغلب افراد جبران خدمات را به حقوقی که بابت کار دریافت می‌گردد، تعبیر می‌نمایند. بنابراین جبران خدمات یک عامل مهم و تعیین‌کننده در رفتار اقتصادی و اجتماعی محسوب می‌گردد. مدیران می‌توانند به منظور نظارت و تأثیرگذاری بر رفتار افراد سازمان و بهره‌وری فردی و سازمانی، از طراحی مناسب نظام جبران استفاده کنند. نظام جبران خدمات مناسب می‌تواند به جذب، حفظ و پرورش منابع انسانی منجر گردد. برای این منظور نظام جبران خدمات باید انگیزه آور باشد. به طور کلی هر جا سخنی از تناسب نظام جبران خدمات مطرح می‌گردد، بحث مسائل مربوط به انگیزه پیش می‌آید، لذا با توجه به نقش و تاثیر نظام مذکور در تغییر رفتار و انگیزه افراد سازمان و افزایش بهره‌وری، لازم است مدیران توجه لازم را برای طراحی مناسب آن داشته باشند.

[۱] . Buller

[۲] . Napiier

سوالات یا اهداف این پایان نامه : 

در تحقیق به دنبال ایجاد بهره‌وری هر چه بیشتر در شعب بانک ملی می باشیم در ضمن ممکن است این تحقیق به ما کمک کند به روشی دست یابیم که هزینه های جبران خدمت را برای بانک کاهش دهد.

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل با فرمت ورد می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

 

لینک متن کامل پایان نامه رشته مدیریت با عنوان : رابطه نظام جبران خدمت و بهره وری نیروی انسانی در شعب بانک ملی منطقه کاشان  با فرمت ورد

بعدسازمانی و بهره‌وری منابع انسانی در بانک ملی-پایان نامه کارشناسی ارشد

هدف کلی

در تحقیق به دنبال ایجاد بهره‌وری هر چه بیشتر در شعب بانک ملی می باشیم در ضمن ممکن است این تحقیق به ما کمک کند به روشی دست یابیم که هزینه های جبران خدمت را برای بانک کاهش دهد.

۱-۴- فرضیه­های تحقیق

فرضیه ۱٫  بین بعدسازمانی و بهره‌وری منابع انسانی در بانک ملی رابطه معناداری وجود دارد.

فرضیه۲٫  بین بعد اجتماعی و بهره‌وری منابع انسانی در بانک ملی رابطه معناداری وجود دارد.

فرضیه۳٫  بین بعدمدیریتی و بهره‌وری منابع انسانی در بانک ملی رابطه معناداری وجود دارد.

فرضیه ۴٫  بین بعدروانشناختی و بهره‌وری منابع انسانی در بانک ملی رابطه معناداری وجود دارد.

۱-۵- روش تجزیه و تحلیل اطلاعات و آزمون فرضیه ها

۱-۵-۱- روش تحقیق

از آنجا که هدف از این تحقیق، توصیف شرایط و پدیده های مورد بررسی، به منظور شناخت بیشتر شرایط موجود و یاری رساندن به فرآیند تصمیم گیری می‌باشد، این تحقیق را براساس چگونگی بدست آوردن داده های مورد نظر می‌توان در زمره تحقیق توصیفی به شمار آورد، و چون داده های مورد نظر از طریق نمونه گیری از جامعه، برای بررسی توزیع ویژگی­های جامعه آماری انجام می شود این تحقیق از شاخه پیمایشی(زمینه یابی)[۱] بوده که به شیوه مقطعی[۲] صورت می‌پذیرد. این تحقیق همبستگی است، زیرا تحقیقات همبستگی شامل کلیه تحقیقاتی می شوند که در آنها سعی می شود رابطه بین متغیرهای مختلف با استفاده از ضریب همبستگی کشف یا تعیین شود (دلاور، ۱۳۸۰).

۱-۶- روش گردآوری اطلاعات

• کتابخانه ای :که شامل اسناد ومدارک آمارنامه های رسمی و ژورنال های دیجیتالی می‌باشد.

۲) میدانی:که شامل پرسشنامه،مصاحبه،مشاهده می باشد.

روش گرد آوری اطلاعات پژوهش  از نوع کتابخانه ای و میدانی می باشد که در مرحله اول پژوهش به صورت کتابخانه ای می‌باشد. در مرحله دوم پژوهش با استفاده از پرسشنامه برای بررسی مولفه ها مورد بررسی قرار خواهد گرفت.

۱-۶-۱- روش تجزیه و تحلیل اطلاعات

برای تجزیه و تحلیل داده‌ها در این تحقیق از روش‌های آماری زیر استفاده می‌شود:

آزمون ضریب همبستگی رتبه‌ای اسپیرمن

T تک متغیره

رگرسیون

همچنین از نرم‌افزار SPSS برای انجام آزمون‌های استفاده می‌شود.

۱-۷- قلمرو زمانی تحقیق

این پژوهش از زمان تصویب آغاز شده و ۱۰ ماه پس از آن خاتمه  می‌یابد.

۱-۸- قلمرو مکانی تحقیق

در این  پژوهش با استفاده از مدلی جامع در زمینه جبران خدمت کارکنان در پی یافتن رابطه میان نظام جبران خدمت و بهره‌وری منابع انسانی که شعب بانک ملی ایران در کاشان به عنوان قلمرو مکانی در نظر گرفته شده است.

۱-۹- تعاریف نظری متغیرها

۱-۹-۲- بعد سازمانی

برساختارتمام ترتیبات موجود در یک سازمان اشاره دارد که از طریق آن رفتار کارکنان به سوی اهداف دلخواه سوق داده می شود(معمارزاده و دیگران، ۱۳۹۱).

۱-۹-۲- بعداجتماعی

منظور مناسبات انسانی بین کارکنان مبتنی بر ویژگیهای فردی و اجتماعی است که افراد با خود به سازمان می‌آورند(معمارزاده و دیگران، ۱۳۹۱).

۱-۹-۳-بعد مدیریتی

بعد مدیریتی به اشاره به مولفه هایی دارد که در راستای پرورش استعدادها و پیشرفت شغلی، بازخورد متناسب با عملکرد، امکان مشارکت در تصمیم گیری، برنامه های حمایتی مدیران و…موثر هستند(معمارزاده و دیگران، ۱۳۹۱).

۱-۹-۴- بعد روانشناختی

خصوصیات شخصی و نگرشهایی که شخص در انجام شغل خود اعمال می کند نقش تعیین کننده ای در بهبود جبران خدمت کارکنان دارد (معمارزاده و دیگران، ۱۳۹۱).

۱-۱۰- تعاریف عملیاتی متغیرها

۱-۱۰-۱- بعد سازمانی: برای سنجش آن از ۲۴ سوال در پرسشنامه (از سوال ۱-۲۴) رابطه نظام جبران خدمت و بهره‌وری نیروی انسانی در شعب بانک ملی منطقه کاشان استفاده شده است.

۱-۱۰-۲- بعد اجتماعی: برای سنجش آن از ۱۲ سوال در پرسشنامه  (از سوال ۲۵-۳۶) رابطه نظام جبران خدمت و بهره‌وری نیروی انسانی در شعب بانک ملی منطقه کاشان استفاده شده است.

۱-۱۰-۳- بعد مدیریتی: برای سنجش آن از ۲۲ سوال در پرسشنامه (از سوال ۳۷-۵۸) رابطه نظام جبران خدمت و بهره‌وری نیروی انسانی در شعب بانک ملی منطقه کاشان استفاده شده است.

۱-۱۰-۴- بعد روانشناختی: برای سنجش آن از ۱۵ سوال در پرسشنامه (از سوال ۵۹-۷۳ ) رابطه نظام جبران خدمت و بهره‌وری نیروی انسانی در شعب بانک ملی منطقه کاشان استفاده شده است.

[۱] . Survey

[۲] . Cross sectional

سوالات یا اهداف این پایان نامه : 

در تحقیق به دنبال ایجاد بهره‌وری هر چه بیشتر در شعب بانک ملی می باشیم در ضمن ممکن است این تحقیق به ما کمک کند به روشی دست یابیم که هزینه های جبران خدمت را برای بانک کاهش دهد.

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل با فرمت ورد می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

 

لینک متن کامل پایان نامه رشته مدیریت با عنوان : رابطه نظام جبران خدمت و بهره وری نیروی انسانی در شعب بانک ملی منطقه کاشان  با فرمت ورد