بررسی و نقد پایان نامه ها
دانلود متن کامل پایان نامه ها - همه رشته هابررسی و نقد پایان نامه ها
دانلود متن کامل پایان نامه ها - همه رشته هاشناسایی وضعیت کیفیت زندگی کاری کارکنان کارخانههای کاشی استان یزد-دانلود پایان نامه
فهرست
| عنوان | صفحه |
| چکیده | ۱ |
| فصل اول-کلیات تحقیق | ۲ |
| ۱-۱- مقدمه | ۳ |
| ۱-۲ – بیان مسئله | ۵ |
| ۱-۳- اهمیت و ضرورت تحقیق | ۶ |
| ۱-۴- اهداف تحقیق | ۸ |
| ۱-۴-۱- هدف اصلی | ۸ |
| ۱-۴-۲-اهداف فرعی | ۸ |
| ۱-۵- فرضیههای تحقیق | ۸ |
| ۱-۵-۱- فرضیه اصلی | ۸ |
| ۱-۵-۲- فرضیههای فرعی | ۸ |
| ۱-۶- متغیرهای تحقیق | ۹ |
| ۱-۷- قلمرو تحقیق | ۹ |
| ۱-۸- کلیات روش تحقیق | ۹ |
| -۹- واژهها و تعاریف عملیاتی | ۱۰ |
| فصل دوم-مبانی نظری و مروری بر ادبیات موضوعی و پیشینه تحقیق | ۱۱ |
| ۲-۱- بخش اول- کیفیت زندگی کاری | ۱۲ |
| ۲-۱-۱- مقدمه | ۱۲ |
| ۲-۱-۲- تعریف کیفیت | ۱۳ |
| ۲-۱-۳- مدیریت منابع انسانی و ارتقاء کیفیت | ۱۴ |
| ۲-۱-۴- تاریخچه کیفیت زندگی کاری | ۱۶ |
| ۲-۱-۵- تعریف و مفهوم کیفیت زندگی کاری | ۱۷ |
| ۲-۱-۵-۱- تعریف نظری کیفیت زندگی کاری | ۲۰ |
| ۲-۱-۵-۲-تعریف عینی | ۲۱ |
| ۲-۱-۵-۳-تعریف ذهنی | ۲۱ |
| ۲-۱-۵-۴- تعریف عملیاتی کیفیت زندگی کاری | ۲۱ |
| ۲-۱-۶- اصول و مبانی کیفیت زندگی کاری | ۲۳ |
| ۲-۱-۷- کیفیت زندگی کاری و دوایر کیفیت | ۲۴ |
| ۲-۱-۸-نظریات و تعاریف کیفیت زندگی کاری از دید تئوریسینهای مدیریت | ۲۵ |
| ۲-۱-۸-۱- نظریه هارولد کنتز | ۲۵ |
| ۲-۱-۸-۲- نظریه مینتزبرگ | ۲۵ |
| ۲-۱-۸-۳- نظریه استیفن رابینز | ۲۵ |
| ۲-۱-۸-۴- نظریه والتون | ۲۶ |
| ۲-۱-۸-۵- نظریه لاولر | ۲۸ |
| ۲-۱-۸-۶- نظریه میلز | ۲۸ |
| ۲-۱-۸-۷- نظریه لوین | ۲۹ |
| ۲-۱-۸-۸- نظریه دوبرین | ۳۰ |
| ۲-۱-۸-۹- نظریه گانینگهام و ابرل | ۳۰ |
| ۲-۱-۸-۱۰- نظریه فریدمن و آرنولد | ۳۱ |
| ۲-۱-۸-۱۱- نظریه ورتر | ۳۱ |
| ۲-۱-۸-۱۲- نظریه دسلر | ۳۲ |
| ۲-۱-۹- اصول و مبانی کیفیت زندگی کاری | ۳۳ |
| ۲-۱-۱۰- کیفیت زندگی کاری بهعنوان فلسفه مدیریت | ۳۴ |
| ۲-۱-۱۱- برنامههای بهبود کیفیت زندگی کاری | ۳۵ |
| ۲-۱-۱۲- اهداف برنامههای بهبود کیفیت زندگی کاری | ۴۰ |
| ۲-۱-۱۲-۱- اهداف از دیدگاه حرفه گرایی | ۴۱ |
| ۲-۱-۱۲-۲- اهداف از دیدگاه مدیریت | ۴۱ |
| ۲-۱-۱۲-۳- اهداف از نگاه کارکنان | ۴۱ |
| ۲-۱-۱۲-۴- اهداف از دیدگاه اتحادیه کارگری | ۴۱ |
| ۲-۱-۱۳- رویکردها و استراتژیهای بهبود کیفیت زندگی کاری | ۴۲ |
| ۲-۱-۱۳-۱- تدوین کار راهه و مسیر کار راهه (مسیر شغلی) | ۴۳ |
| ۲-۱-۱۳-۲- طرح (طراحی) کار | ۴۳ |
| ۲-۱-۱۳-۳- سیستم حقوق و مزایا | ۴۴ |
| ۲-۱-۱۳-۴- طراحی و حفظ روابط درونگروهی و میان گروهی | ۴۵ |
| ۲-۱-۱۳-۵- اقدامات و عملیات مدیریتی | ۴۶ |
| ۲-۱-۱۴- راهبردهای درونی و بیرونی برای تغییر | ۴۶ |
| ۲-۱-۱۵- مزایا و فواید برنامههای بهبود کیفیت زندگی کاری: | ۴۷ |
| ۲-۱-۱۶- مشکلات و محدودیتهای برنامهها و اقدامات مربوط به بهبود کیفیت زندگی کاری | ۴۸ |
| ۲-۱-۱۷- آینده برنامههای کیفیت زندگی کاری | ۵۲ |
| ۲-۱-۱۸- برداشتهای نادرست از کیفیت زندگی کاری | ۵۴ |
| ۲-۲- بخش دوم – تعهد سازمانی | ۵۶ |
| ۲-۲-۱-مفهوم و تعریف تعهد | ۵۶ |
| ۲-۲-۲-انواع تعهد | ۵۷ |
| ۲-۲-۲-۲- تعهد نسبت به سازمان | ۵۸ |
| ۲-۲-۲-۳- تعهد نسبت به خود | ۵۹ |
| ۲-۲-۲-۴- تعهد نسبت به افراد و گروه کاری | ۵۹ |
| ۲-۲-۲-۵- تعهد نسبت به کار و وظیفه (تکلیف) | ۵۹ |
| ۲-۲-۳- تعاریف و مفاهیم تعهد سازمانی | ۶۰ |
| ۲-۲-۴- الگوهای تعهد سازمانی | ۶۴ |
| ۲-۲-۴-۱- مدل آنجل و پری | ۶۴ |
| ۲-۲-۴-۲- مدل اریلی و جتمن | ۶۴ |
| ۲-۲-۴-۳- مدل پنلی و گولد | ۶۵ |
| ۲-۲-۴-۴- مدل مایر و شورمن | ۶۵ |
| ۲-۲-۴-۵- مدل می یر و آلن | ۶۶ |
| ۲-۲-۵- دیدگاههای نوین در باره تعهد سازمانی | ۶۶ |
| ۲-۲-۵-۱- دیدگاه ریچرز | ۶۶ |
| ۲-۲-۵-۲- دیدگاههای بکر و بیلینگس | ۶۷ |
| ۲-۲-۵-۳- تعهد سازمانی مفهوم یکبعدی یا چندبعدی | ۶۸ |
| ۲-۲-۵-۴- تعهد سازمانی در دنیای امروز چیز بیربطی است | ۶۸ |
| ۲-۲-۵-۵- تعهد سازمانی واقعاً مهم است | ۶۹ |
| ۲-۲-۶- عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی | ۷۰ |
| ۲-۲-۶-۱- ویژگیهای شخصی مؤثر بر تعهد سازمانی | ۷۰ |
| ۲-۲-۶-۲- خصوصیات شغلی و تعهد سازمانی | ۷۱ |
| ۲-۲-۶-۳- تأثیر روابط گروهی و رابطه با رهبر بر تعهد سازمانی | ۷۱ |
| ۲-۲-۶-۴- ویژگیهای سازمان و تعهد سازمانی | ۷۲ |
| ۲-۲-۶-۵- وضعیت نقش و تعهد سازمانی | ۷۲ |
| ۲-۳- بخش سوم – پیشینه تحقیق | ۷۳ |
| ۲-۳-۱- تحقیقات در داخل کشور | ۷۳ |
| ۲-۳-۲- مطالعات و پیشینه مطالعات مرتبط با عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی | ۷۵ |
| ۲-۳-۲-۱- مطالعه استیرز و همکاران | ۷۵ |
| ۲-۳-۲-۲- مطالعه مؤدی و همکاران | ۷۶ |
| ۲-۳-۲-۳-مطالعه بارن و همکاران | ۷۸ |
| ۲-۳-۲-۴- مطالعه کاری و همکاران | ۷۹ |
| ۲-۳-۲-۵- مطالعه باتمن و همکاران | ۸۰ |
| ۲-۳-۲-۶- مطالعه لینکلن | ۸۱ |
| ۲-۳-۲-۷- مطالعه آلن و می یر | ۸۲ |
| ۲-۳-۲-۸- مطالعه کُهن | ۸۴ |
| ۲-۳-۲-۹- مطالعه برانینگ و سیندر | ۸۶ |
| ۲-۳-۲-۱۰- مطالعات اوپارا | ۸۷ |
| ۲-۳-۲-۱۱- مطالعات بولگارلا | ۸۷ |
| ۲-۳-۲-۱۲- مطالعات یوسف | ۸۸ |
| ۲-۴- بخش چهارم – چار چوب نظری پژوهش | ۸۸ |
| ۲-۴-۱- مقدمه | ۸۸ |
| ۲-۴-۲- شرح تحلیلی مدل والتون در مورد کیفیت زندگی کاری | ۸۸ |
| ۲-۴-۳- شرح تحلیلی مدل سهبخشی می یر و آلن در مورد تعهد سازمانی | ۹۰ |
| ۲-۴-۳- چارچوب نظری تحقیق | ۹۱ |
| فصل سوم- روش تحقیق | ۹۲ |
| ۳-۱- مقدمه | ۹۳ |
| ۳-۲- نوع تحقیق (روش تحقیق) | ۹۳ |
| ۳-۳- روشهای گردآوری دادهها | ۹۴ |
| ۳-۴- جامعه آماری | ۹۴ |
| ۳-۵- نمونه آماری و روش یا طرح نمونهگیری | ۹۴ |
| ۳-۶- حجم نمونه و روش تعیین حجم نمونه | ۹۵ |
| ۳-۷- ابزار جمعآوری اطلاعات | ۹۵ |
| ۳-۸- روایی و پایایی ابزارهای اندازهگیری | ۹۷ |
| ۳-۹- متغیرها | ۹۷ |
| ۳-۱۰- روشهای آماری تجزیه تحلیل اطلاعات و آزمون فرضیهها | ۹۸ |
| فصل چهارم- یافتههای پژوهش | ۹۹ |
| ۴-۱- مقدمه | ۱۰۰ |
| ۴-۲- توصیف متغیرهای پرسشنامه | ۱۰۱ |
| ۴-۲-۱- وضعیت تأهل پاسخدهندگان | ۱۰۱ |
| ۴-۲-۲- وضعیت جنسیت پاسخدهندگان | ۱۰۲ |
| ۴-۲-۳- وضعیت پراکندگی سنی پاسخدهندگان | ۱۰۳ |
| ۴-۲-۴- وضعیت میزان تحصیلات پاسخدهندگان | ۱۰۴ |
| ۴-۲-۵- وضعیت استخدامی پاسخدهندگان | ۱۰۵ |
| ۴-۲-۶- وضعیت جایگاه شغلی پاسخدهندگان | ۱۰۶ |
| ۴-۲-۷- وضعیت میزان سابقه پاسخدهندگان | ۱۰۷ |
| ۴-۲-۸- تعهد عاطفی | ۱۰۸ |
| ۴-۲-۹- تعهد مستمر | ۱۰۹ |
| ۴-۲-۱۰- تعهد هنجاری | ۱۱۰ |
| ۴-۲-۱۱- پرداخت منصفانه | ۱۱۱ |
| ۴-۲-۱۲- انسجام اجتماعی | ۱۱۲ |
| ۴-۲-۱۳- محیط کاری ایمن و بهداشتی | ۱۱۳ |
| ۴-۲-۱۴- تأمین فرصت رشد و امنیت مداوم | ۱۱۴ |
| ۴-۲-۱۵- قانونگرایی | ۱۱۵ |
| ۴-۲-۱۶- فضای کلی زندگی | ۱۱۶ |
| ۴-۲-۱۷- توسعه قابلیتهای انسانی | ۱۱۷ |
| ۴-۲-۱۸- وابستگی اجتماعی | ۱۱۸ |
| ۴-۳- تحلیل استنباطی | ۱۱۹ |
| ۴-۳-۱- فرضیههای فرعی | ۱۱۹ |
| ۴-۳-۱-۲- بین کیفیت زندگی کاری و تعهد هنجاری رابطه وجود دارد | ۱۱۹ |
| ۴-۳-۱-۳- بین کیفیت زندگی کاری و تعهد مستمر رابطه وجود دارد | ۱۲۰ |
| ۴-۳-۲- فرضیه اصلی | ۱۲۰ |
| ۴-۳-۳- شناسایی وضعیت مؤلفههای کیفیت زندگی کاری | ۱۲۱ |
| ۴-۳-۴- اولویتبندی مؤلفهها کیفیت زندگی کاری ازلحاظ اهمیت | ۱۲۲ |
| فصل پنجم – بحث و تفسیر نتایج و پیشنهادها | ۱۲۴ |
| ۵-۱- مقدمه | ۱۲۵ |
| ۵-۲- بیان مسئله | ۱۲۵ |
| ۵-۳- بیان نتایج حاصله | ۱۲۵ |
| ۵-۳-۱- پرسش اصلی تحقیق (مسئله تحقیق) | ۱۲۷ |
| ۵-۳-۲- پرسشهای فرعی تحقیق | ۱۲۷ |
| ۵-۴- یافتههای پیشین سایر محققان | ۱۲۸ |
| ۵-۵- تطبیق و ترکیب یافتههای پیشین سایر محققان با نتایج این تحقیق | ۱۳۰ |
| ۵-۶- پیشنهادها | ۱۳۱ |
| ۵-۷- پیشنهاد برای سایر محققان | ۱۳۲ |
| ۵-۸- محدودیتها تحقیق | ۱۳۲ |
| فهرست منابع و مأخذ | ۱۳۳ |
| فهرست منابع فارسی | ۱۳۳ |
| فهرست منابع انگلیسی | ۱۳۵ |
| پیوستها و ضمایم | ۱۳۸ |
| پرسشنامهها | ۱۴۳ |
| پرسشنامه تعهد سازمانی | ۱۴۴ |
| پرسشنامه کیفیت زندگی کاری | ۱۴۵ |
| چکیده انگلیسی | ۱۴۶ |
سوالات یا اهداف این پایان نامه :
۱-۴-۱- هدف اصلی:
شناسایی وضعیت مؤلفههای کیفیت زندگی کاری در کارکنان کارخانهها کاشی استان یزد وبررسی رابطه آن با تعهد سازمانی
۱-۴-۲-اهداف فرعی:
- بررسی رابطه بین کیفیت زندگی کاری کارکنان با تعهد عاطفی آنان
- بررسی رابطه بین کیفیت زندگی کاری کارکنان با تعهد هنجاری آنان
- بررسی رابطه بین کیفیت زندگی کاری کارکنان با تعهد مستمرآنان
- اولویتبندی مؤلفهها کیفیت زندگی کاری ازلحاظ اهمیت
برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل با فرمت ورد می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:
لینک متن کامل پایان نامه رشته مدیریت با عنوان : شناسایی وضعیت کیفیت زندگی کاری کارکنان کارخانههای کاشی استان یزد و رابطه آن با تعهد سازمانی با فرمت ورد
رابطه بین کیفیت زندگی کاری کارکنان با تعهد هنجاری آنان-دانلود پایان نامه
اصول ومبانی کیفیت زندگی کاری:
لونیلسون وبراتون پنج اصل کیفیت زندگی کاری را به شرح زیر مطرح کردهاند:
- اصل اتمام یا اکمال یعنی انجام تمام کارها و وظایف ضروری برای تکمیل یک محصول یا یک فرآیند به نحوی که نیاز اجتماعی ونیاز موفقیت متصدی شغل ارضاء شود
- اصل ادغام کنترل ومراقبت سازمانی یا کنترل ومراقبت توسط خود کارکنان بهطوری که کارکنان نسبت به کیفیت خدمات و یا کالاهایی که تولید کرده وارایه میدهند، احساس مسئولیت کنند.
- اصل تنوع وظایف که برآن اساس کارکنان طیف گسترده ای از مهارتهای خود را جهت انجام کار مورد استفاده قرار میدهند ولذا انعطاف پذیری شغل و وظیفه امکان پذیر میگردد.
- خود تنظیمی سرعت کار و برخورداری کارکنان از اختیار لازم جهت انتخاب بعضی از روشها وترتیبات کاری.
- ساختار شغلی که تعامل وهمکاری را بین کارکنان مقدور سازد و تسهیل کند.
مولان (۱۹۹۶) مبانی فرهنگ کیفیت زندکی کاری را چنین شرح میدهد:
- مشاغل چالش انگیزتر، رضایت بخش تر و اثر بخش تر برای همه کارکنان.
- فرآیند مشارکت فعالانه کارکنان در تصمیم گیریهای سازمان بهطوری که از این امر احساس رضایت کرده وبه آن افتخار نمایند وخودر آ در موفقیت و شکست سازمان سهیم بدانند.
فلسفه ای که طبق آن کارکنان، سرمایه اصلی سازمان محسوب شوندکه میتوانند با در اختیار گذاشتن دانش، مهارت و تجربیات وتعهدات خود موجب پیشرفت و موفقیت سازمان شوند. (نیرویی، ۱۳۸۲)
۲-۱-۷- کیفیت زندگی کاری ودوایرکیفیت:
بعضی ازصاحب نظران، کیفیت زندگی کاری را مترادف با دوایر کیفیت میدانند. ازجمله میل کوویچ و بودرو معتقدند که کیفیت زندگی کاری یا دوایر کیفیت از این شناخت ناشی میشود که قبول کنیم. کارکنان غیر مدیریتی سازمان که آموزشهای لازم و مناسب را در ارتباط با شغل و وظایف محوله دیدهاند، واجد شرایط ترین افرادی هستند که مشکلات ناشناخته مرتبط با کیفیت محصول یا خدمات را تشخیص میدهند وچگونگی مرتفع ساختن آن را پیشنهاد میکنند.
گرین برگ و بارون (۱۹۹۷) دراین زمینه بیان میکنند که دوایر کیفیت رویکردی است برای بهبود کیفیت زندگی کاری دوایر کیفیت، گروههای داوطلبانه ای متشکل از کارکنان هستند که بهطور مرتب نشستهایی را برگزارمیکنند تا مسائل مربوط به کیفیت کاری که انجام میدهند و شرایطی که در آن کارها انجام میشود را تعیین کرده ومرتفع نمایند.
رالینسون و برادفیلد (۱۹۹۸) نیز دوایر کیفیت را بخش جدایی ناپذیر کیفیت زندگی کاری میدانند و ویژگیهای دوایر کیفیت را بدین شرح برمی شمرند:
سوالات یا اهداف این پایان نامه :
۱-۴-۱- هدف اصلی:
شناسایی وضعیت مؤلفههای کیفیت زندگی کاری در کارکنان کارخانهها کاشی استان یزد وبررسی رابطه آن با تعهد سازمانی
۱-۴-۲-اهداف فرعی:
- بررسی رابطه بین کیفیت زندگی کاری کارکنان با تعهد عاطفی آنان
- بررسی رابطه بین کیفیت زندگی کاری کارکنان با تعهد هنجاری آنان
- بررسی رابطه بین کیفیت زندگی کاری کارکنان با تعهد مستمرآنان
- اولویتبندی مؤلفهها کیفیت زندگی کاری ازلحاظ اهمیت
برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل با فرمت ورد می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:
لینک متن کامل پایان نامه رشته مدیریت با عنوان : شناسایی وضعیت کیفیت زندگی کاری کارکنان کارخانههای کاشی استان یزد و رابطه آن با تعهد سازمانی با فرمت ورد
پایان نامه بررسی رابطه بین کیفیت زندگی کاری کارکنان با تعهد مستمرآنان
– تدوین کارراهه و مسیر کارراهه (مسیر شغلی):
کارراهه یعنی پستها، موقعیتها ومشاغل متوالی که یک فرد در دوران زندگی کاریاش عهده دار میشود.
درکارراهه یا مسیر شغل هر فرد چهار مرحله وجود دارد:
۱-کشف، ۲- برقراری یا استقرار، ۳ – شغلهای میان راه و ۴- شغلهای آخرین
ازدیدگاه مدیریت، فرآیند تدوین کارراهه برای افراد (یا تعیین مسیر شغلی آنان) وسیله ای است برای بهبود یا حداقل حفظ بهره وری کارکنان و آماده سازی آنها برای تغییر شرایط کار آنها در موقعیت سازمانی.
تدوین مسیر شغلی یا کارراهه متضمن چند موضوع است: مشاوره شغلی، ترسیم مسیر شغلی، سیستم اطلاعات شغلی، برنامه ریزی نیروی انسانی، سنجش دوره ای مهارتهای شغلی فرد، آموزش افراد و کمک به افرادی که تواناییهای شغلیشان کم یا ضعیف است.
سه پیش شرط ضروری جهت اجرای اثر بخش فعالیتهای مربوط به تدوین کار راهه کارکنان عبارت است از:
اول: هماهنگی این فعالیتها با سایر فعالیتهای مدیرت منابع انسانی
دوم: مشارکت فعال سرپرستان درطراحی واجرای کارراهه کارکنان
سوم: فراهم آوردن دسترسی برای همه کارکنان به مزایا وخدمات
تدوین کارراهه وترسیم مسیر شغلی متضمن هماهنگ سازی و تطابق سه عنصر است: فرد، سازمان و فرهنگ محیطی گسترده تر، به همین ترتیب مدیریت درصورتی میتواند این هماهنگی را ایجاد کند که چرخه زندگی افراد نیازهای سازمان وجامعه وهنجارها وارزش های فرهنگ عمومی وفراگیر را در نظر داشته باشد. در تلفیق این سه زمینه بایستی عوامل زیر درنظر گرفته شود:
اول– تفکیک و تمایز بین دو دیدگاه درونی (ذهنی) وبیرونی (عینی) کارراهه ورابطه بین آنها
دوم– شناخت ودرک فرد در تمامی پهنه زندگی او درخلال عمرش
سوم– نیاز به در نظر گرفتن موضوعات مربوط به تدوین کار راهه ومسیر شغلی درتعامل با موضوعات مربوط به رشد و بالندگی فرد در زندگی خانوادگی او (پرداختچی، ۱۳۸۸)
سوالات یا اهداف این پایان نامه :
۱-۴-۱- هدف اصلی:
شناسایی وضعیت مؤلفههای کیفیت زندگی کاری در کارکنان کارخانهها کاشی استان یزد وبررسی رابطه آن با تعهد سازمانی
۱-۴-۲-اهداف فرعی:
- بررسی رابطه بین کیفیت زندگی کاری کارکنان با تعهد عاطفی آنان
- بررسی رابطه بین کیفیت زندگی کاری کارکنان با تعهد هنجاری آنان
- بررسی رابطه بین کیفیت زندگی کاری کارکنان با تعهد مستمرآنان
- اولویتبندی مؤلفهها کیفیت زندگی کاری ازلحاظ اهمیت
برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل با فرمت ورد می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:
لینک متن کامل پایان نامه رشته مدیریت با عنوان : شناسایی وضعیت کیفیت زندگی کاری کارکنان کارخانههای کاشی استان یزد و رابطه آن با تعهد سازمانی با فرمت ورد
رابطه بین کیفیت زندگی کاری کارکنان با تعهد هنجاری آنان-پایان نامه مدیریت
نظریات و تعاریف کیفیت زندگی کاری از دید تئوریسینهای مدیریت:
۲-۱-۸-۱- نظریه هارولد کنتز:
هارولد کنتز اعتقاد دارد یکی از جالبترین روشهای برانگیختن کارکنان برنامه کیفیت زندگی کاری است. این برنامه نشان دهنده یک روش نظام گونه در طراحی شغلها و یک راهگشای نوید بخش در قلمرو گسترده توسعه شغلی است که ریشه در نگرش نظامهای فنی _ اجتماعی در مدیریت دارد. کیفیت زندگی کاری نه تنها یک نگرش و روش گسترده در مورد توسعه شغلی است بلکه زمینه ای میان رشته ای از پژوهش و عمل است که روانشناسی و توسعه سازمانی، نظریه انگیزش و رهبری و روابط صنعتی را به هم پیوند میدهد. ) رودکی، ۱۳۸۵ (
۲-۱-۸-۲- نظریه مینتزبرگ:
بر اساس نظریه مینتزبرگ در طراحی شغل استدلال میشود که افرادی که نیازهای آنان در ردههای پایین سلسله مراتب نیازهای مازلو قرار دارد، یعنی کسانی که نیازهای آنان از رده نیازهای ایمنی و همانند آن فراتر نرفته است شغلهای تخصصی را ترجیح میدهند در عین حال افرادی که در مرحله نیازهای بالاتر قرار دارند به شغلهای گسترش یافته گرایش بیشتری دارند.
شاید به همین علت است که کیفیت زندگی کاری مسئله ای برجسته مینماید. رفاه روز افزون و بالا رفتن سطح آموزش و پرورش سبب شد که شهروندان جامعههای صنعتی در سلسله مراتب نیازهای مازلو بالا روند. درنتیجه نیاز فزاینده آنان به خود یابی، تنها در شغلهای گسترش یافته ارضاء میشود.
(رودکی ۱۳۸۵)
۲-۱-۸-۳- نظریه استیفن رابینز:
استیفن رابینز اینگونه نظر خود را عنوان میکند که محتوا و طراحی مشاغل قرنها مورد بحث مهندسان و اقتصاددانان بوده است. مثلاً” آدام اسمیت بیش از دویست سال قبل در مورد نظامهای اقتصادی تخصصی کردن تقسیم مشاغل به قطعات کوچک و کوچک تر، مطالبی نوشت. در ابتدای قرن بیستم فردریک تیلور مدیریت علمی را مطرح کرد که هوادار نظام بخشیدن به مشاغل و ساماندهی آنها بود. درواقع تا دهه ۱۹۵۰ طراحی مشاغل با تخصصی کردن مشاغل مترادف بود. (رابینز، ۱۳۸۳)
اما در چند دهه اخیر، روانشناسان، جامعه شناسان و سایر دانشمندان علوم اجتماعی کم کم ذهن خود را به عنایت به مراعات مسائل انسانی کارمندان معطوف کردند. این امر سبب شد تا به مراعات مسائل انسانی در محتوای مشاغل توجه بیشتری شود و علاوه بر آن به تخصصی تر کردن کارها منجر شود. این تغییر رویکرد سبب مطرح شدن کیفیت زندگی کاری شده است. امروزه کیفیت زندگی کاری برای بیان نظریههای جدید طراحی شغل بهمنظور افزایش رضایتمندی و شکوفا شدن استعدادهای کاری کارکنان، محمل مناسبی است. ) رودکی، ۱۳۸۵ (
سوالات یا اهداف این پایان نامه :
۱-۴-۱- هدف اصلی:
شناسایی وضعیت مؤلفههای کیفیت زندگی کاری در کارکنان کارخانهها کاشی استان یزد وبررسی رابطه آن با تعهد سازمانی
۱-۴-۲-اهداف فرعی:
- بررسی رابطه بین کیفیت زندگی کاری کارکنان با تعهد عاطفی آنان
- بررسی رابطه بین کیفیت زندگی کاری کارکنان با تعهد هنجاری آنان
- بررسی رابطه بین کیفیت زندگی کاری کارکنان با تعهد مستمرآنان
- اولویتبندی مؤلفهها کیفیت زندگی کاری ازلحاظ اهمیت
برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل با فرمت ورد می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:
لینک متن کامل پایان نامه رشته مدیریت با عنوان : شناسایی وضعیت کیفیت زندگی کاری کارکنان کارخانههای کاشی استان یزد و رابطه آن با تعهد سازمانی با فرمت ورد
پایان نامه ارشد:تاثیر رابطه بین کیفیت زندگی کاری کارکنان با تعهد هنجاری آنان
– کیفیت زندگی کاری ودوایرکیفیت:
بعضی ازصاحب نظران، کیفیت زندگی کاری را مترادف با دوایر کیفیت میدانند. ازجمله میل کوویچ و بودرو معتقدند که کیفیت زندگی کاری یا دوایر کیفیت از این شناخت ناشی میشود که قبول کنیم. کارکنان غیر مدیریتی سازمان که آموزشهای لازم و مناسب را در ارتباط با شغل و وظایف محوله دیدهاند، واجد شرایط ترین افرادی هستند که مشکلات ناشناخته مرتبط با کیفیت محصول یا خدمات را تشخیص میدهند وچگونگی مرتفع ساختن آن را پیشنهاد میکنند.
گرین برگ و بارون (۱۹۹۷) دراین زمینه بیان میکنند که دوایر کیفیت رویکردی است برای بهبود کیفیت زندگی کاری دوایر کیفیت، گروههای داوطلبانه ای متشکل از کارکنان هستند که بهطور مرتب نشستهایی را برگزارمیکنند تا مسائل مربوط به کیفیت کاری که انجام میدهند و شرایطی که در آن کارها انجام میشود را تعیین کرده ومرتفع نمایند.
رالینسون و برادفیلد (۱۹۹۸) نیز دوایر کیفیت را بخش جدایی ناپذیر کیفیت زندگی کاری میدانند و ویژگیهای دوایر کیفیت را بدین شرح برمی شمرند:
- عضویت درآنها داوطلبانه است.
- چگونگی استفاده از وسایل وفنون کمبود کیفیت به کارکنان آموزش داده میشود.
- تعداد بهینه اعضاء هرگروه هشت نفر است.
- دوایر کیفیت مستلزم آنچنان کیفیت مدیریتی است که مدافع مشارکت باشد و آن را پرورش دهد.
- مطلوب آن است که رهبر گروه، یا تسهیل کننده، توسط اعضاء گروه انتخاب شود.
- مسائل و مشکلات کیفیت را خود اعضا معین میکنند و برای آن چاره جویی مینمایند.
- دوایر کیفیت هم اختیار آن را دارند که خود راه حلهای بهبود کیفیت را به کار گیرند وهم این که آن را به مدیریت پیشنهاد دهند.
- اعضای دوایر بایستی با یکدیگر صمیمی و متحد باشند.
- جو سازمانی توأم با اعتماد لازم است تا دوایر شکوفا شوند وبه رسالت خویش عمل نمایند.
سوالات یا اهداف این پایان نامه :
۱-۴-۱- هدف اصلی:
شناسایی وضعیت مؤلفههای کیفیت زندگی کاری در کارکنان کارخانهها کاشی استان یزد وبررسی رابطه آن با تعهد سازمانی
۱-۴-۲-اهداف فرعی:
- بررسی رابطه بین کیفیت زندگی کاری کارکنان با تعهد عاطفی آنان
- بررسی رابطه بین کیفیت زندگی کاری کارکنان با تعهد هنجاری آنان
- بررسی رابطه بین کیفیت زندگی کاری کارکنان با تعهد مستمرآنان
- اولویتبندی مؤلفهها کیفیت زندگی کاری ازلحاظ اهمیت