رابطه بین بعد اجتماعی و بهره‌وری منابع انسانی در بانک ملی-پایان نامه ارشد مدیریت گرایش دولتی

– تأثیر سازمان بر پرداخت

قبل از اخذ تصمیم در مورد پرداخت باید عوامل متعددی در داخل سازمان مورد ملاحظه قرار گیرد، از جمله این عوامل می‌توان اهداف و راهبردهای سازمان، سیاست‌ها، فرهنگ و نوع کاری را که باید صورت گیرد و همچنین نوع مهارت‌های مورد نیاز برای انجام کار و چگونگی عملکرد کارکنان را نام برد (لاولر[۱]، ۱۹۸۱:۱۱۱).

۲-۴-۱- اهداف سازمان

همه نظام‌های پرداخت مقصود و هدفی دارند و پاسخ به این سؤال را مطرح می‌سازند که، ما برای انجام چه کاری می‌خواهیم پرداخت نماییم؟ (بالکین[۲] و مجیا[۳]، ۱۹۸۴:۶۳۵). و بر این مبنا به تعیین اهداف نظام جبران خدمات می‌پردازیم. برخی از اهداف به وضوح و روشنی قابل‌تشخیص و تعیین ولی برخی دیگر پیچیده هستند، اما اهداف نظام پرداختی بایستی راهبردهای سازمان را پشتیبانی و حمایت نمایند، راهبرد به مسیر اساسی و بنیادین سازمان مربوط می‌شود. راهبردها نحوه آرایش و استقرار همه منابع و موارد دربرگیرنده جبران خدمات با سازمان و محیط آن وابسته هستند (دییر[۴]، ۱۹۸۵).

شکل ۲-۲ نشان می‌دهد تصمیمات جبران خدمات به سازمان و محیط وابسته هستند. تصمیمات جبران خدمات متناسب که راهبردهای شرکت را پشتیبانی می‌کنند و برای فشارهای محیطی محاسبه‌شده‌اند، به طور معمول از مشارکت بالای کارمندان در اجرای برنامه‌های سازمان برخوردار می‌باشند (کرر[۵]، ۱۹۸۵: ۱۵۵-۷۹).

شکل ۲-۲ : تناسب تصمیمات جبران خدمات سازمان و محیط آن (کرر،۱۹۸۵)

این منطقی است که جبران خدمات به وسیله تأثیر رفتارهای فوق‌العاده و مشخصی در اهداف سازمان و در موقعیت آن تنظیم شده باشد. تناسب و شایستگی بیشتر، اجرای مناسب تری را به دنبال خواهد داشت. تصمیمات جبران خدماتی که به شیوه‌های خاص و بدون توجه به موقعیت‌های محیطی و سازمان ایجادشده باشند، بسیار احتمال دارد که علائم مختلطی را بفرستند و به طور معمول رفتارها و اجرای مطلوب و مورد انتظار را کم تر مورد حمایت قرار دهند.

۲-۴-۲- مراحل راهبردی پرداخت

تصمیمات پرداخت می‌تواند به وسیله یک مرحله راهبردی در یک سازمان هدایت شود. شکل(۳-۲) شش مرحله راهبردی گذر از تولد تا رکود و تجدید سازمان را نشان می‌دهد (میلکوویچ[۶]، ۱۹۷۸).

شکل۲-۳ مثال های لازم در مورد پرداخت مربوط به هر حالت  و همچنین جهان واقعی را بسیار ساده می‌نماید. تمام واحدهای تجاری همه مراحل را طی نمی‌کنند، ممکن است برخی واحدها آن را طی کنند. رقابت بازار کار ممکن است مانع ارائه عایدی پایین یا حقوق های پایه شود. به دلایل متعدد تشخیص اینکه یک سازمان در کدام یک از مراحل بالا باشد، دشوار است. در سازمان‌هایی که عدم تمرکز در سطح بالایی است، می‌توان پذیرفت که واحدهای تجاری متفاوت با نظام‌های پرداخت متفاوتی روبرو باشند.

[۱] . Lawler

[۲] . Balkin

[۳] . Mejia

[۴] . Dyer

[۵] . Kerr

[۶]. Milkovich

سوالات یا اهداف این پایان نامه : 

در تحقیق به دنبال ایجاد بهره‌وری هر چه بیشتر در شعب بانک ملی می باشیم در ضمن ممکن است این تحقیق به ما کمک کند به روشی دست یابیم که هزینه های جبران خدمت را برای بانک کاهش دهد.

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل با فرمت ورد می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

 

لینک متن کامل پایان نامه رشته مدیریت با عنوان : رابطه نظام جبران خدمت و بهره وری نیروی انسانی در شعب بانک ملی منطقه کاشان  با فرمت ورد

پایان نامه ارشد مدیریت:سنجش رابطه بین بعد اجتماعی و بهره‌وری منابع انسانی در بانک ملی

مقررات دولتی

تأثیر دولت بر پرداخت هم از طریق قوانین و مقررات، کنترل گردیده و هم به صورت غیرمستقیم از طریق خط‌مشی‌ها اقتصادی و اجتماعی، به عنوان مثال خط‌مشی‌های پولی و مالیاتی دولت به طور مستقیم تقاضا برای کالاها و خدمات را تحت تأثیر قرار می‌دهد و متعاقب آن تقاضای کارکنان را جهت افزایش حقوق به دنبال خواهد داشت. این نوع اقدامات فشارهای اقتصادی را ایجاد خواهد نمود که میزان پرداخت را نیز تحت تأثیر قرار خواهد داد.

دولت بیشتر به صورت مستقیم جبران خدمات را از طریق کنترل‌های حقوق و دستمزد و دستورالعمل‌هایی که افزایش‌های محدود در جبران خدمات را برای کارکنان (کارگران) مشخص  می‌نماید به این معنی که پرداخت‌ها در زمان معینی از سال و به طور معمول از طریق کمیته‌‌های حقوق و دستمزد، تحت نظارت و هدایت قرار می‌دهد.

مدیران جهت حفظ و نگهداری موقعیت سازمان برای تغییر قوانین به فرایندهای سیاسی نیاز دارند. در هر حال برخی قوانین و مقررات مربوط به پرداخت اضافه‌کار، کار در روز تعطیل و کار در ساعات شبانه باید مورد توجه کارکنان باشد.

۲-۳-۳- تأثیر اتحادیه‌ها

اتحادیه‌ها یکی دیگر از متغیرهای خارجی هستند که بر تصمیمات جبران خدمات تأثیر می‌گذارند. اگرچه فقط کم‌تر از یک پنجم کارگران عضو این اتحادیه‌ها هستند، اما این اشتباه خواهد بود که نتیجه‌گیری نماییم تأثیر آن‌ها بر پرداخت ناچیز خواهد بود. به طور غالب تهدید واقعی یا دریافت شده از سوی اتحادیه‌ها، مدیران را به بهبود حقوق و سایر شرایط استخدام راغب کرده است. اکثریت عمده قراردادهای جمعی یک ارشدیتی را به صورت پایه برای افزایش پرداخت مشخص می‌نمایند (سیدجوادین، ۱۳۸۴: ۳۵۰-۳۵۲).

به طور کلی ویژگی‌های طرح‌های پرداخت در دو محیط با عدم اطمینان زیاد و کم متفاوت می‌باشد. این ویژگی‌ها به طور خلاصه در جدول ۲-۱آورده شده‌اند (هیلز و همکاران[۱]، ۱۹۹۴:۱۵۶).

[۱] . Hills et al

سوالات یا اهداف این پایان نامه : 

در تحقیق به دنبال ایجاد بهره‌وری هر چه بیشتر در شعب بانک ملی می باشیم در ضمن ممکن است این تحقیق به ما کمک کند به روشی دست یابیم که هزینه های جبران خدمت را برای بانک کاهش دهد.

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل با فرمت ورد می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

 

لینک متن کامل پایان نامه رشته مدیریت با عنوان : رابطه نظام جبران خدمت و بهره وری نیروی انسانی در شعب بانک ملی منطقه کاشان  با فرمت ورد

پایان نامه با موضوع نقش بعدسازمانی و بهره‌وری منابع انسانی در بانک ملی

جبران خدمات و مقتضیات سازمانی

عوامل خارجی موثر بر جبران خدمات

به طوری که شکل ۲-۱ زیر نشان می‌دهد، سیاست‌های پرداخت ممکن است از شرایط اقتصادی که یک سازمان با آن مواجه است یا شخصی که در آن کار می‌کند و خط مشی‌های سازمان، عملیات، روابطش با اتحادیه‌ها و انواع افرادی که با آن همکاری می‌کنند تأثیر پذیرد متغیرهای مهم محیط خارجی که بایستی در رابطه با نظام پرداخت لحاظ شوند، شامل: اقتصاد، مقررات دولتی، منابع قدرت اتحادیه‌های کارگری است (مطابق شکل ۲-۱).

(منبع: سیدجوادین، ۱۳۸۴: ۳۵۱)

شکل ۲-۱: عوامل تعیین‌کننده ممکن در سیاست‌های پرداخت (سیدجوادین، ۱۳۸۴: ۳۵۰-۳۵۲)

۲-۳-۱- اقتصاد بازار کار و تولید

هرچند ممکن است برخی احساس کنند که مردم نباید تحت فشارهای عرضه و تقاضایی که با آن روبرو هستند قرار گیرند، زمانی که تقاضای محصول و خدمات زیاد می‌شود، فرصت‌های شغلی توسعه می‌یابند و کارفرمایان تمایل به افزایش پرداخت کارکنان بامهارت و خبره را جهت جذب و نگهداری آن‌ها نشان می‌دهند.. افزایش جبران خدمات کارکنان سیاست‌های پرداخت را نیز متأثر کرده و چنانچه رقبا در اتخاذ و اجرای این نوع سیاست‌ها همگام شوند، کنترل هزینه‌ها ممکن است به سختی صورت گیرد. یک متغیر عمده در بودجه، هزینه‌های دستمزد می‌باشد و تصمیمات جبران خدمات در بخش بزرگی در تعیین هزینه‌های محصول اثر می‌گذارد.

اوضاع و شرایط بازار کار به صورت مستقیم تصمیمات پرداخت را تحت تأثیر قرار می‌دهد، زمانی که با کمبود کارکنان شایسته مواجه هستیم افزایش در نرخ پرداخت به جذب و یا حفظ کارکنان شایسته کمک می‌کند. در زمان رکود یا وقتی که با مازاد کارکنان شایسته و باکیفیت مواجه هستیم، افزایش نرخ‌ها به آرامی صورت می‌گیرد و حتی ممکن است پرداخت کاهش یابد.

سوالات یا اهداف این پایان نامه : 

در تحقیق به دنبال ایجاد بهره‌وری هر چه بیشتر در شعب بانک ملی می باشیم در ضمن ممکن است این تحقیق به ما کمک کند به روشی دست یابیم که هزینه های جبران خدمت را برای بانک کاهش دهد.

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل با فرمت ورد می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

 

لینک متن کامل پایان نامه رشته مدیریت با عنوان : رابطه نظام جبران خدمت و بهره وری نیروی انسانی در شعب بانک ملی منطقه کاشان  با فرمت ورد

بعدسازمانی و بهره‌وری منابع انسانی در بانک ملی-پایان نامه مدیریت

– همیت نظام جبران خدمات

به زعم جبران خدمات حوزه استراتژیک کلیدی برای سازمان‌ها است که تحت تأثیر توانایی کارفرمایان برای جذب متقاضیان ، نگهداری کارکنان و اطمینان از سطح بهینه عملکرد کارکنان در مواجهه با اهداف استراتژیک سازمان تعیین می‌شود، جبران خدمات همچنین موضوع اقتصادی است، برنامه‌های جبران خدمات بر این فرض قرار دارد که سهم بزرگ و فزاینده‌ای از مخارج عملیاتی سازمان را باید تقبل کند (مللو[۱]، ۲۰۰۲: ۳۳۰).

بر این اساس در می‌یابیم که مدیریت جبران خدمات عنصری کلیدی در مدیریت منابع انسانی است. مؤلفه‌های یادشده بیانگر این است که تصمیم‌گیری درباره جبران خدمات کارکنان به طور فزاینده‌ای پیچیده است. هر گونه تصمیم‌گیری در مورد ساختار پرداخت که به نوعی روابط بین مشاغل را در شرایط پرداخت تعریف می‌کند باید با اهداف سازمان، ارزش‌های جامعه درباره پندارهایی که نسبت به عدالت و انصاف وجود دارد و نیز قوانین دولتی هماهنگ باشد. از این رو ادعا می‌شود که هدف عمده از طراحی برنامه‌های جبران خدمات اعم از جبران خدمات مستقیم و غیرمستقیم یکپارچه کردن حقوق و مزایا در یک بسته‌ای است که بتواند به کسب اهداف سازمانی کمک کند (کاسکیو[۲]، ۱۹۹۸: ۴۳۷).

چگونگی انتخاب سبدی از حقوق و مزایای مادی و غیرمادی از انتظارات سازمان و نیازهای افراد تأثیر می‌پذیرد. شرایط اقتصادی، اجتماعی، سیاسی و فرهنگی هر جامعه و سطح زندگی مردمان آن در تعادل یا عدم تعادل این موازنه تأثیرگذارند. افراد ممکن است بر حسب شرایط یادشده و مفروضاتی که برای زندگی و پیشرفت دارند سازمان را به گونه‌های متفاوتی تعبیر و تفسیر کنند. برخی ممکن است سازمان را محلی برای تأمین معیشت زندگی و رفع نیازهای اساسی خود در نظر بگیرند؛ برخی به سازمان به عنوان محیطی اجتماعی و قابل زندگی کردن نگاه کنند که طبعاً مفهومی فراتر از تأمین معیشت را با خود به همراه دارد یا اینکه بر اساس انتظارات سازمان‌های توسعه‌یافته امروزین که تاکید عمده خود را به مشتری محوری و مسئولیت اجتماعی می‌گذارند به افزایش کیفیت زندگی کاری توجه کنند. بر این اساس که گفته می‌شود «این مهم نیست که به کارکنان سازمان چقدر پرداخت می‌کنید، مهم این است که چگونه آن را پرداخت می‌کنید[۳]».

اگر این عبارت دی‌سنزو رابینز را که میگویند «هدف مدیریت جبران خدمات طراحی ساختار پرداخت اثربخش هزینه است به نحوی که بتواند کارکنان با کفایت را جذب کند، برانگیزد و حفظ کند و از سوی کارکنان منصفانه درک شود» (دی کنزو[۴] و رابینز[۵]، ۱۹۹۶:۳۵۵) را بپذیریم، باید بپذیریم که توانمندی نظام پرداخت در جذب، نگهداری و برانگیختن افراد به اهمیتی بستگی دارد که مردم برای پول قائل‌اند.

امروزه این نظریه در روانشناسی مطرح است که از میان نیازهای متعدد و متنوع انسان، تنها معدودی را می‌توان با پول ارضا کرد و انگیزه‌های غیرمادی بسیاری چون میل به کسب موفقیت و قدرت و میل به کمال و خود یابی در اعمال و رفتار انسان تأثیر می‌گذارد. با وجود این، جای هیچ شک و تردیدی نیست که هنوز پول از جمله مهم‌ترین انگیزه‌هاست و اگرچه کارکنان سازمان علاوه بر حقوق یا دستمزد، پاداش و مزایای غیر نقدی بسیار دریافت می‌دارند، پرداخت‌های نقدی هنوز اهمیت زیادی و نقش بسزایی در جذب و حفظ نیروها دارد.

به زعم هرسی و بلانچارد پول محرک یا مشوق بسیار پیچیده‌ای است که علاوه بر نیازهای فیزیولوژیک با همه انواع نیازهای درگیر است و اهمیت آن را به سختی می‌توان معین کرد (هرسی[۶] و بلانچارد[۷]، ۱۹۹۸:۴۷). بنابراین، پول انگیزه بسیار پیچیده‌ای است. پول در برخی از موارد می‌تواند برای یک فرد چیزهای مادی نظیر یک اتومبیل شیک اسپرت را فراهم کند که از طریق او می‌تواند به یک احساس تعلق و وابستگی (پیوستن به کلوپ اتومبیل‌رانی)، احترام و شناساندن (نماد منزلت[۸]) و حتی خود یابی (یک راننده برجسته اتومبیل اسپرت شدن) دست یابد. به اعتقاد گلرمن دقیق‌ترین و مهم‌ترین ویژگی پول قدرت آن به منزله یک نماد است و آشکارترین قدرت نمادین، ارزش بازاری و داد و ستدی آن است. آنچه به پول ارزش می‌بخشد نه خود پول بلکه چیزی است که پول می‌تواند بخرد. معنی پول علاوه بر قدرت نمادین آن می‌تواند هر آن چیزی باشد که مردم می‌خواهند معنی دهد(گلرمن[۹]، ۱۹۹۶:۳۵۵).

[۱] . Mello

[۲] . Cascio

[۳] . It is not important how much you pay; it is important how you pay it.

[۴] . De Cenzo

[۵] . Robbinz

[۶].  Heresy

[۷] . Blanchard

[۸] . Status Symbol

[۹] . Gellerman

سوالات یا اهداف این پایان نامه : 

در تحقیق به دنبال ایجاد بهره‌وری هر چه بیشتر در شعب بانک ملی می باشیم در ضمن ممکن است این تحقیق به ما کمک کند به روشی دست یابیم که هزینه های جبران خدمت را برای بانک کاهش دهد.

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل با فرمت ورد می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

 

لینک متن کامل پایان نامه رشته مدیریت با عنوان : رابطه نظام جبران خدمت و بهره وری نیروی انسانی در شعب بانک ملی منطقه کاشان  با فرمت ورد

رابطه بین بعد اجتماعی و بهره‌وری منابع انسانی در بانک ملی-دانلود پایان نامه

استراتژی سازمان

مایلز و اسنو[۱]  بحث می‌کنند که استراتژی جبران خدمات واحدهای کسب‌وکار به روش تعامل کسب‌وکار با محیط وابسته است. سنخ شناسی مایلز و اسنو چهار روش را که سازمان‌ها به وسیله آن با محیطشان تعامل می‌کنند را بیان می‌کنند.

آینده نگر ها:^[۲] سازمان‌های آینده‌نگر سازمان‌هایی هستند که به طور مستمر به دنبال فرصت‌های بازار هستند. بر اساس تحقیقات مایلز و اسنو نشان داده شد که این سازمان‌ها تاکید زیادی بر پرداخت تشویقی جهت پاداش دادن به رفتارهای ریسک طلب هستند.

تدافعی‌ها:^[۳] سازمان‌های تدافعی سازمان‌هایی هستند که محدوده بازار تولید محدودی دارند. مدیران ارشد در این نوع سازمان‌ها تخصص زیادی در زمینه‌ای کاری سازمان دارند اما تمایلی به جستجوی فرصت‌های جدید خارج از محدوده‌شان ندارند. مایلز و اسنو نشان دادند که شرکت‌های تدافعی جهت اطمینان از کارایی عملکرد درونی‌شان و حفظ ثبات در عملیاتشان بر پرداخت ثابت تاکید دارند.

تحلیلگرها:^[۴]تحلیلگرها سازمان‌هایی هستند که در دو نوع زمینه از بازار تولید  فعالیت می‌کنند،یکی نسبتاً ثابت و دیگری چالشی. در زمینه ثابتشان، این سازمان‌ها از طریق استفاده از ساختارها و فرایندهای رسمی شده به طور روتین و کارا عمل می‌کنند، در زمینه بسیار متلاطم، مدیران ارشد رقبای خود را به طور نزدیک جهت ایده‌های جدید زیر نظر دارند و سپس آن‌ها با سرعت خود را با آن رقبا وفق می‌دهند. طرح‌های پرداخت این سازمان‌ها شامل ترکیبی از اجزای پرداخت ثابت و متغیر است.

منفعل‌ها^[۵]: سازمان‌های منفعل سازمان‌هایی می‌باشند که در آن مدیران ارشد اغلب با چالش و عدم اطمینان در محیط‌های سازمانشان برخورد می‌کنند اما قادر به پاسخگویی کارا نمی‌باشند. این محققان؛ این سازمان‌ها را مورد مطالعه قرار ندادند و بنابراین این سنخ شناسی در مورد نحوه عمل این سازمان‌ها جهت پرداخت چیزی بیان نمی‌کند (مایلز[۶] و اسنوو[۷]، ۱۹۷۸:۹۳-۳۱).

۲-۷- تبیین نظام جبران خدمات

مدل پرداخت

میلکویچ[۸] و نیومن[۹] جهت تبیین سیستم‌های موجود جبران خدمات مدل پرداختی را ارائه می‌کنند که شامل سه بخش اساسی می‌باشد که در ادامه به شرح این مدل پرداخت می‌پردازیم:

خط مشی‌هایی که مبانی نظام پرداخت را شکل می‌دهد.

نگرش که ابزار و روش‌های مدیریت جبران خدمات را نشان می‌دهد.

اهداف جبران خدمات یا نتایج رضایت‌بخش مورد انتظار.

بحث درباره جبران خدمات و روابط بین آن‌ها را با اهداف و اظهار خط مشی شروع می‌کنیم(مطابق شکل ۲-۴).

[۱] . Miles and Snow

[۲].  Prospectors

[۳] . Defenders

[۴]. Analyzers

[۵] . Reactors

[۶] . Miles

[۷] . Snow

[۸] . Millkovich

[۹] . Newman

سوالات یا اهداف این پایان نامه : 

در تحقیق به دنبال ایجاد بهره‌وری هر چه بیشتر در شعب بانک ملی می باشیم در ضمن ممکن است این تحقیق به ما کمک کند به روشی دست یابیم که هزینه های جبران خدمت را برای بانک کاهش دهد.

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل با فرمت ورد می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

 

لینک متن کامل پایان نامه رشته مدیریت با عنوان : رابطه نظام جبران خدمت و بهره وری نیروی انسانی در شعب بانک ملی منطقه کاشان  با فرمت ورد