پایان نامه ارشد:تاثیر بعدمدیریتی و بهره‌وری منابع انسانی در بانک ملی

تبیین نظام جبران خدمات

مدل پرداخت

میلکویچ[۱] و نیومن[۲] جهت تبیین سیستم‌های موجود جبران خدمات مدل پرداختی را ارائه می‌کنند که شامل سه بخش اساسی می‌باشد که در ادامه به شرح این مدل پرداخت می‌پردازیم:

خط مشی‌هایی که مبانی نظام پرداخت را شکل می‌دهد.

نگرش که ابزار و روش‌های مدیریت جبران خدمات را نشان می‌دهد.

اهداف جبران خدمات یا نتایج رضایت‌بخش مورد انتظار.

بحث درباره جبران خدمات و روابط بین آن‌ها را با اهداف و اظهار خط مشی شروع می‌کنیم(مطابق شکل ۲-۴).

شکل ۲-۴ : مدل پرداخت (میلکوویچ[۳] و نیومن[۴]، ۲۰۰۵:۱۴)

این مدل چارچوبی برای بررسی سیستم‌های پرداخت موجود می‌باشد. همان‌گونه که در مدل نشان داده‌شده، این مدل دارای سه جدول اصلی می‌باشد ۱) اهداف جبران خدمات ۲) سیاست‌هایی که اساس سیستم جبران خدمات را شکل می‌دهند و ۳) تکنیک های اجرای سیستم جبران خدمات.

۲-۷-۱-اهداف جبران خدمات

سیستم‌های پرداخت به منظور دستیابی به اهداف مشخص، استراتژی را به عمل تبدیل می‌کنند. این اهداف در سمت راست مدل نشان داده شده‌اند. کارایی می‌تواند به موارد خاصی همچون بهبود عملکرد، افزایش کیفیت، رضایت مشتریان و ذینفعان و کنترل هزینه‌های کار تقسیم شود. همچنین عدالت  یا برابری حقوقی یکی از اهداف اساسی و زیربنایی سیستم‌های پرداخت بشمار می‌آید. اظهاراتی مانند رفتار مناسب با همه کارکنان یا یک پرداخت روزانه مناسب برای یک کار روزانه مناسب اهمیت برابری را منعکس می‌نماید. بر اساس این هدف تلاش می‌شود که پرداخت برای کارکنانی که مشارکت مناسبی را ارائه می‌دهند، صورت گیرد. هدف برابری بر تشخیص تصمیمات پرداخت و نیز مشارکت کارکنان و نیازهای کارکنان تمرکز دارد (میکلوویچ[۵] و نیومن[۶]، ۲۰۰۵:۱۵).

۲-۷-۱-۱ – مفاهیم اساسی در تساوی جبران خدمات

تساوی و انصاف در نظام حقوق سازمان، هم کارفرما و هم کارکنان را مورد توجه قرار می‌دهد، همچنین توجه به تساوی و انصاف در نظام پرداخت نسبت به بیرون سازمان از موضوعات اساسی است لذا تساوی حقوق در موارد زیر مورد بررسی قرار می‌گیرد:

تساوی سازمانی: تساوی سازمانی با در نظر گرفتن و متعادل کردن نیازهای کارکنان و مدیران و سهامداران حاصل می‌شود. خط مشی‌های نظام حقوق سازمان که منعکس‌کننده فلسفه مدیریت کل و شرایط مالی سازمان است باید در جهت دستیابی به این هدف جهت‌گیری شود؛ در این صورت حقوق هر گروه از افراد سازمان مورد توجه قرار می‌گیرد.

تساوی برون‌سازمانی: این تساوی هنگامی حاصل می‌گردد که حقوق کارکنان در یک سازمان در هر سطحی با حقوق کارکنان در مشاغل مشابه سازمان‌های دیگر قابل مقایسه باشد. بررسی‌های حقوق در منطقه کاری، متخصصان منابع انسانی را قادر می‌سازد در جهت آن گام بردارند.

[۱] . Millkovich

[۲] . Newman

[۳] . Millkovich

[۴] . Newman

[۵]. Milkovich

[۶] . Newman

سوالات یا اهداف این پایان نامه : 

در تحقیق به دنبال ایجاد بهره‌وری هر چه بیشتر در شعب بانک ملی می باشیم در ضمن ممکن است این تحقیق به ما کمک کند به روشی دست یابیم که هزینه های جبران خدمت را برای بانک کاهش دهد.

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل با فرمت ورد می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

 

لینک متن کامل پایان نامه رشته مدیریت با عنوان : رابطه نظام جبران خدمت و بهره وری نیروی انسانی در شعب بانک ملی منطقه کاشان  با فرمت ورد

رابطه بین بعد اجتماعی و بهره‌وری منابع انسانی در بانک ملی -پایان نامه کارشناسی ارشد

چرخه حیات محصول[۱] سازمان

مدل های PLC تلاش می‌کنند توسعه‌سازمانی را از طریق ارزیابی مراحل مجزا عمر محصول یا خدمت شرح دهند. بر اساس مدلی که الیگ[۲] بیان می‌کند این مراحل به صورت زیر می‌باشند. تولد، رشد، برگشت[۳] ، بلوغ و افول.

الیگ بیان می‌دارد که جهت اجرای طرح‌های پرداخت با هزینه کارا و اثربخش باید سطح پرداخت و ترکیب پرداخت با توجه به چرخه حیات محصول سازمان متغیر باشد.

مرحله معرفی یا تولد : در طول این مرحله، مسئله اصلی سازمان احیاء کردن درآمدها با استفاده از بازاریابی و توسعه فرایند تولید است. جهت جلوگیری از محدودیت گردش نقدینگی، سطح پرداخت سازمان در این مرحله نسبت به حقوق های بازار پایین تر است و از طرح‌های تشویقی بلندمدت[۴] مانند طرح‌های انتخاب سهام استفاده می‌شود.

مرحله رشد : در طول این مرحله، سازمان در جایگاهی قرار گرفته است که می‌تواند حقوق ها را بهبود ببخشد. با این وجود، جهت به دست آوردن سود باید اقدام به سرمایه‌گذاری و گسترش کانال‌های توزیع نماید. جهت برانگیختن مجریان به سوی این اهداف، طرح‌های پرداخت با تاکید بر تنوع از روش پرداخت ثابت استفاده می‌کنند. در این دوره طرح‌های تشویقی کوتاه مدت  بکار گرفته می‌شوند و نیز از طرح‌های تشویقی بلندمدت نیز به عنوان ابزاری جهت به دست آوردن رشد در سهم بازار استفاده می‌شود.

مرحله برگشت:  الیگ هیچ رابطه‌ای را میان این مرحله و پرداخت پیشنهاد نمی‌کند. اما به طور منطقی در این مرحله، جبران خدمات مشابه با مرحله معرفی تولد می‌باشد.

مرحله بلوغ : در این مرحله، سازمان به بازار بالقوه دست یافته است. مسئله اولیه کسب‌وکار حداکثر کردن درآمدهای کوتاه مدت و ایجاد یک جریان نقدینگی مثبت جهت ورود به کارهای مخاطره‌آمیز جدید است. استراتژی های کاهش هزینه به عنوان یک ابزار جهت بهبود درآمدها، بکار گرفته می‌شود. همراه با سیاست کاهش هزینه، طرح‌های پرداخت سهم مشوق‌های پرداخت را کاهش می‌دهند و تاکید بر حقوق، مزایا  و مزایای جنبی ثابت را افزایش می‌دهند.  مشوق‌های کوتاه مدت ادامه می‌یابند و همچنین مشوق‌های بلندمدت نیز ممکن است ادامه یابند.

مرحله افول : در طول این مرحله، هدف سازمان حداکثر کردن جریان نقدینگی است. جهت دست‌یابی به این هدف، مجری طرح‌های پرداخت حقوق و مزایای بالا را ارائه می‌کند و تاکید مجدد بر سهم مشوق‌های پرداخت می‌شود (هیلز و دیگران[۵]، ۱۹۹۴).

[۱] . Product Life Cycle(PLC)

[۲] . Ellig

[۳] . Turnaround

[۴] . Long-Term Incentives

[۵] . Hills et al

سوالات یا اهداف این پایان نامه : 

در تحقیق به دنبال ایجاد بهره‌وری هر چه بیشتر در شعب بانک ملی می باشیم در ضمن ممکن است این تحقیق به ما کمک کند به روشی دست یابیم که هزینه های جبران خدمت را برای بانک کاهش دهد.

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل با فرمت ورد می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

 

لینک متن کامل پایان نامه رشته مدیریت با عنوان : رابطه نظام جبران خدمت و بهره وری نیروی انسانی در شعب بانک ملی منطقه کاشان  با فرمت ورد

پایان نامه تعیین رابطه بین بعد اجتماعی و بهره‌وری منابع انسانی در بانک ملی

-فرهنگ و ارزش‌های سازمان

مشکلات پرداخت نه تنها به راهبردها و اهداف سازمان دوخته‌شده‌اند بلکه همچنین آن‌ها می‌توانند بافرهنگ و ارزش‌های سازمان تجانس و سنخیت داشته باشند. فرهنگ و ارزش‌ها پیچیده هستند. پرداخت تنها یکی از چند نظامی است که یک سازمان را ساختار می‌دهد. طراحی آن باید به صورت بخشی متناسب شده با سایر ساختارها و نظام‌ها در سازمان باشد. نظام‌های پرداخت باید بسیار متمرکز و محرمانه که به وسیله چند نفر در یک سازمان کنترل می‌شوند، به صورت موثر صورت گیرد .یک نظام پرداخت نمی‌تواند بدون ملاحظه ماهیت سازمان، فرهنگ و ارزش‌هایش اثربخش باشد. در جوامعی که الگوی مصرف مردم آن‌ها بر اساس قناعت و عدم اصراف باشد بدیهی است به علت هزینه کم تر، دستمزد کم تری را توقع دارند و یا جامعه ای که مردم آن تابع تجمل‌گرایی و مدپرستی نیستند روند رشد و دستمزد و پرداخت معقول‌تر شکل می‌گیرد (هافناگل[۱]، ۱۹۸۷).

۲-۴-۴- نیازهای کارکنان

این واقعیت که کارمندان تفاوت دارند، نظام‌های پرداخت را متأثر می‌سازد و فرد کارمند را با اهداف سازمان، میزان سرمایه‌گذاری محصولات جدید، عملکرد و ترکیب مونتاژ به هم پیوند می‌دهد و کیفیت محصول را معین می‌سازد و حقوق دریافتی کارمند و یا کارگر را مشخص می‌سازد. عمده محدودیت نظام‌های پرداخت فعلی در نادیده انگاشتن نیازها یا نگرش‌ها و عملکرد افراد است به عنوان مثال پرداخت بیشتر به کارگران و کارکنان قدیمی ممکن است موجب اعتراض کارکنان باسابقه کمتر بشود درحالی‌که کارکنان جوان تر ممکن است نیازهای بیشتری، به دلیل خرید خانه حمایت و پشتیبانی خانواده یا تأمین هزینه تحصیلات و ازدواج و دیگر موارد داشته باشند (جانسون[۲]، ۱۹۸۶).

سیاست و خط مشی طراحی نظام جبران خدمات متأثر از استراتژی سازمان است. استراتژی سازمان نیز به نوبه خود متأثر از چرخه حیات سازمان و چرخه حیات کالا یا خدماتی است که سازمان ارائه می‌کند. بنابراین بر حسب اینکه سازمان در چه مقطعی از چرخه حیات خود باشد و کالا یا خدمات س ازمان در چه مقطعی از چرخه حیات، استراتژی سازمان و نظام جبران خدمات، شکل خاصی می‌یابد. به اعتقاد میلکوویچ و نیومن، طرح‌های پرداخت جبران خدمات، علاوه بر اینکه با شرایط استراتژیک مرتبط‌اند بافرهنگ و ارزش‌های سازمان نیز مرتبط‌اند. مفاهیم فرهنگ و ارزش‌ها پیچیده‌اند. با این همه، تحقیقات اندکی تاکنون بر روی رابطه بین سیستم پرداخت و فرهنگ و ارزش‌های یک سازمان انجام شده است (میلکوویچ[۳] و نیومن[۴]، ۲۰۰۵).

[۱] . Hufnagel

[۲] . Johnson

[۳] . Milkovich

[۴] . Newman

سوالات یا اهداف این پایان نامه : 

در تحقیق به دنبال ایجاد بهره‌وری هر چه بیشتر در شعب بانک ملی می باشیم در ضمن ممکن است این تحقیق به ما کمک کند به روشی دست یابیم که هزینه های جبران خدمت را برای بانک کاهش دهد.

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل با فرمت ورد می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

 

لینک متن کامل پایان نامه رشته مدیریت با عنوان : رابطه نظام جبران خدمت و بهره وری نیروی انسانی در شعب بانک ملی منطقه کاشان  با فرمت ورد

پایان نامه تعیین رابطه بین بعدروانشناختی و بهره‌وری منابع انسانی در بانک ملی

ساختارهای مبتنی بر ویژگی‌های کارکنان

پایه‌گذاری و اساس تفاوت‌های پرداخت در ویژگی‌های شخصی کارکنان نسبت به ویژگی‌های مشاغل امر جدیدی است بدین خاطر این امر مورد توجه زیادی واقع شده است، ویژگی‌ها و خصوصیاتی چون مهارت‌ها، دانش‌ها، خبرگی و… خصوصیاتی هستند که معمولاً به‌کاربرده می‌شوند. سایر ویژگی‌های شخصی چون وضعیت نژادی و قومی و جنسیت به عنوان پایه و اساس برای تفاوت‌های پرداخت در برخی موارد مطرح هستند. نظام‌های پرداخت مبتنی بر دانش، به‌کارگیری و استخدام شخصی برای مهارت‌های مرتبط با کار، پرداخت مبتنی بر دانش همچنین به پرداخت مبتنی به مهارت بر می‌گردد (ماهونی[۱]، ۱۹۷۹:۷۳۷-۷۲۶).

جدول۲-۲تباین نظام پرداخت بر مبنای دانش و شغل را نشان می‌دهد. طبق دیدگاه مبتنی بر دانش پرداخت به کارکنان دارای مهارت بالا نسبت به اجرای شغل ویژه است. طبق دیدگاه مبتنی بر شغل، حقوق و دستمزد برای شغل مقرر شده است و کارکنان در شغل حرکت می‌کنند و از آن خارج می‌شوند. در نهایت، ممکن است که دو کارمند که کار مساوی انجام می‌دهند بتوانند پرداخت متفاوتی را به دست آورند که این تفاوت‌ها به دلیل سطوح مهارت و دقت آن‌ها می‌باشد. بدون تردید برخی از کارکنان این تفاوت‌ها را می‌پذیرند و برخی ممکن است قانع نشوند (لدفورد[۲]، ۱۹۸۶: ۶۱-۵۴).

۲-۱۰-۲-ساختار مبتنی بر شغل

منظور از ساختار کار یا شغل میزان نظم و رابطه منطقی ای است که برای انجام یک شغل مورد نیاز می‌باشد، بدیهی است مشاغلی که رویه‌های مشخصی برای مجریان دارد با مشاغلی که چارچوب خاصی ندارد نمی‌توانند از یک نظام پرداخت برخوردار باشند. استفاده از فنون متفاوت تجزیه و تحلیل شغل و ارزشیابی شغل به شکل‌گیری این ساختار کمک می‌کند. تجزیه و تحلیل شغل یک فرآیند منظم برای محاسبه اطلاعات درباره مشاغل است، در فرآیند کار شکافی مدیران اطلاعات محاسبه‌شده را به صورت شرح شغلی تنظیم می‌نمایند که علاوه بر کار در تنظیم نظام پرداخت به صورت ورودی فرایندهای ارزیابی شغل نیز مورد استفاده قرار می‌گیرند(جدول ۲-۳).

[۱] . Mahoney

[۲] . Ledford

سوالات یا اهداف این پایان نامه : 

در تحقیق به دنبال ایجاد بهره‌وری هر چه بیشتر در شعب بانک ملی می باشیم در ضمن ممکن است این تحقیق به ما کمک کند به روشی دست یابیم که هزینه های جبران خدمت را برای بانک کاهش دهد.

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل با فرمت ورد می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

 

لینک متن کامل پایان نامه رشته مدیریت با عنوان : رابطه نظام جبران خدمت و بهره وری نیروی انسانی در شعب بانک ملی منطقه کاشان  با فرمت ورد

بعدمدیریتی و بهره‌وری منابع انسانی در بانک ملی-پایان نامه ارشد مدیریت گرایش دولتی

-تأثیر سطح پرداخت

تفاوت‌های سطح پرداخت چگونه اثر می‌گذارد؟ جدول۱-۲ تأثیرات بالقوه بر اهداف جبران خدمات را نشان می‌دهد.

هماهنگی در رقابت : با ایجاد و قرار دادن سطح پرداخت بر مبنای ترکیب رقابت، سازمان‌ها سعی دارند تضمین نمایند که هزینه‌های کارشان تقریباً با هزینه‌های کار رقبایشان برابر است. تعادل در پرداخت‌ها به کارفرمایان در پرداخت برابر به افراد در جهت جذب و نگهداری کارکنان شایسته کمک می‌نماید و نگرانی آن‌ها را در از دست دادن افراد شایسته به واسطه پرداخت بیشتر توسط رقبا کاهش خواهد داد (گرینبری[۱]، ۱۹۸۷:۶۱-۵۵).

هدایت پرداخت : کارفرمایانی که نرخ‌های پرداخت بالاتری را نسبت به رقبایشان ارائه می‌نمایند، انگیزه به کار بیشتری را موجب شده و تعلق کارکنان را به سازمان افزایش داده و نارضایتی آن‌ها را کاهش می‌دهند.

موفقیت یک سیاست پرداخت در اثربخشی کارکنان و افزایش تولید سازمان و گرایش داوطلبان استخدام به سازمان مذکور را افزایش داده و تمایل به انتقال کارکنان سازمان‌های دیگر را به این سازمان بر می‌انگیزد و این امر سبب می‌شود که سازمان‌های دیگر به واکنش برخیزند.

پرداخت کم تر از بازا ر : قرار دادن نرخ‌های پرداخت پایین تر از نرخ‌های رقبا ممکن است مانع توانایی جذب یا نگهداری کارکنان برای یک کارفرما شود. اگر چه فرصت برای اضافه کاری، ارتقا، انتخاب و یا تأمین محیط کار مناسب ممکن است نرخ‌های پرداخت پایین را برای تعدادی از کارکنان بالقوه جبران نماید. (ویلر[۲]، ۱۹۸۳:۱۱-۱).

۲-۱۰-ساختارهای پرداخت

ماهیت ساختار داخلی یکی دیگر از تصمیم‌های خط مشی اساسی است که بایستی مدیران در طراحی نظام پرداخت اتخاذ نمایند. به طور مشابه آن نیز به نرخ‌های پرداخت یا تمایز از پرداخت داخلی بر می‌گردد. ساختارهای پرداخت چارچوب‌های پرداخت  بر اساس تعاون داخلی نظام و چارچوب مشخص کار به طور معمول تنظیم می‌گردد که آن‌ها نیز نیازمند آشنایی به نوع کار یا کیفیت انجام آن می‌باشد.

تأثیر ساختار پرداخت : ساختار پرداخت بر رابطه میان ادراک کارکنان و رفتار کاری تمرکز دارد. تعدادی از متخصصان جبران خدمات اظهار می‌نمایند که ساختار پرداخت منصفانه با هر چیزی ازجمله اقدام کارکنان به اعتصاب و نارضایتی مربوط است.

از جمله بااهمیت‌ترین آن‌ها عبارت از تصمیمات کارکنان به اتحاد و یگانگی، پرهیز از اعتصاب یا ترک سازمان و سرمایه‌گذاری در اخذ آموزش مورد نیاز برای ترفیعات یا وظایف و مأموریت‌های جدید می‌باشد. تفاوت‌های پرداخت این تصمیمات را تحت تأثیر قرار می‌دهد در نتیجه ساختارهای پرداخت منصفانه می‌تواند یک ابزار مدیریتی بسیار مهمی باشد(میکلوویچ[۳] و نیومن[۴]، ۲۰۰۵: ۸۰-۷۴).

مقایسه تفاوت‌ها در پرداخت از جمله شیوه‌های خدمات را متأثر می‌سازد، دو معیار که به طور معمول ترکیب داخلی ساختار پرداخت را مشخص می‌سازد ویژگی‌های شخصی و شاخص‌های شغلی می‌باشند.

[۱] . Greenbery

[۲] . Wheeler

[۳] . Milkovich

[۴] . Newman

سوالات یا اهداف این پایان نامه : 

در تحقیق به دنبال ایجاد بهره‌وری هر چه بیشتر در شعب بانک ملی می باشیم در ضمن ممکن است این تحقیق به ما کمک کند به روشی دست یابیم که هزینه های جبران خدمت را برای بانک کاهش دهد.

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل با فرمت ورد می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

 

لینک متن کامل پایان نامه رشته مدیریت با عنوان : رابطه نظام جبران خدمت و بهره وری نیروی انسانی در شعب بانک ملی منطقه کاشان  با فرمت ورد