بررسی و نقد پایان نامه ها
دانلود متن کامل پایان نامه ها - همه رشته هابررسی و نقد پایان نامه ها
دانلود متن کامل پایان نامه ها - همه رشته هاشناسایی وضعیت کیفیت زندگی کاری کارکنان کارخانه‌های کاشی استان یزد-دانلود پایان نامه
فهرست
| عنوان | صفحه |
| چکیده | ۱ |
| فصل اول-کلیات تحقیق | ۲ |
| ۱-۱- مقدمه | ۳ |
| ۱-۲ – بیان مسئله | ۵ |
| ۱-۳- اهمیت و ضرورت تحقیق | ۶ |
| ۱-۴- اهداف تحقیق | ۸ |
| ۱-۴-۱- هدف اصلی | ۸ |
| ۱-۴-۲-اهداف فرعی | ۸ |
| ۱-۵- فرضیه‌های تحقیق | ۸ |
| ۱-۵-۱- فرضیه اصلی | ۸ |
| ۱-۵-۲- فرضیه‌های فرعی | ۸ |
| ۱-۶- متغیرهای تحقیق | ۹ |
| ۱-۷- قلمرو تحقیق | ۹ |
| ۱-۸- کلیات روش تحقیق | ۹ |
| -۹- واژه‌ها و تعاریف عملیاتی | ۱۰ |
| فصل دوم-مبانی نظری و مروری بر ادبیات موضوعی و پیشینه تحقیق | ۱۱ |
| ۲-۱- بخش اول- کیفیت زندگی کاری | ۱۲ |
| ۲-۱-۱- مقدمه | ۱۲ |
| ۲-۱-۲- تعریف کیفیت | ۱۳ |
| ۲-۱-۳- مدیریت منابع انسانی و ارتقاء کیفیت | ۱۴ |
| ۲-۱-۴- تاریخچه کیفیت زندگی کاری | ۱۶ |
| ۲-۱-۵- تعریف و مفهوم کیفیت زندگی کاری | ۱۷ |
| ۲-۱-۵-۱- تعریف نظری کیفیت زندگی کاری | ۲۰ |
| ۲-۱-۵-۲-تعریف عینی | ۲۱ |
| ۲-۱-۵-۳-تعریف ذهنی | ۲۱ |
| ۲-۱-۵-۴- تعریف عملیاتی کیفیت زندگی کاری | ۲۱ |
| ۲-۱-۶- اصول و مبانی کیفیت زندگی کاری | ۲۳ |
| ۲-۱-۷- کیفیت زندگی کاری و دوایر کیفیت | ۲۴ |
| ۲-۱-۸-نظریات و تعاریف کیفیت زندگی کاری از دید تئوریسین‌های مدیریت | ۲۵ |
| ۲-۱-۸-۱- نظریه هارولد کنتز | ۲۵ |
| ۲-۱-۸-۲- نظریه مینتزبرگ | ۲۵ |
| ۲-۱-۸-۳- نظریه استیفن رابینز | ۲۵ |
| ۲-۱-۸-۴- نظریه والتون | ۲۶ |
| ۲-۱-۸-۵- نظریه لاولر | ۲۸ |
| ۲-۱-۸-۶- نظریه میلز | ۲۸ |
| ۲-۱-۸-۷- نظریه لوین | ۲۹ |
| ۲-۱-۸-۸- نظریه دوبرین | ۳۰ |
| ۲-۱-۸-۹- نظریه گانینگهام و ابرل | ۳۰ |
| ۲-۱-۸-۱۰- نظریه فریدمن و آرنولد | ۳۱ |
| ۲-۱-۸-۱۱- نظریه ورتر | ۳۱ |
| ۲-۱-۸-۱۲- نظریه دسلر | ۳۲ |
| ۲-۱-۹- اصول و مبانی کیفیت زندگی کاری | ۳۳ |
| ۲-۱-۱۰- کیفیت زندگی کاری به‌عنوان فلسفه مدیریت | ۳۴ |
| ۲-۱-۱۱- برنامه‌های بهبود کیفیت زندگی کاری | ۳۵ |
| ۲-۱-۱۲- اهداف برنامه‌های بهبود کیفیت زندگی کاری | ۴۰ |
| ۲-۱-۱۲-۱- اهداف از دیدگاه حرفه گرایی | ۴۱ |
| ۲-۱-۱۲-۲- اهداف از دیدگاه مدیریت | ۴۱ |
| ۲-۱-۱۲-۳- اهداف از نگاه کارکنان | ۴۱ |
| ۲-۱-۱۲-۴- اهداف از دیدگاه اتحادیه کارگری | ۴۱ |
| ۲-۱-۱۳- رویکردها و استراتژی‌های بهبود کیفیت زندگی کاری | ۴۲ |
| ۲-۱-۱۳-۱- تدوین کار راهه و مسیر کار راهه (مسیر شغلی) | ۴۳ |
| ۲-۱-۱۳-۲- طرح (طراحی) کار | ۴۳ |
| ۲-۱-۱۳-۳- سیستم حقوق و مزایا | ۴۴ |
| ۲-۱-۱۳-۴- طراحی و حفظ روابط درون‌گروهی و میان گروهی | ۴۵ |
| ۲-۱-۱۳-۵- اقدامات و عملیات مدیریتی | ۴۶ |
| ۲-۱-۱۴- راهبردهای درونی و بیرونی برای تغییر | ۴۶ |
| ۲-۱-۱۵- مزایا و فواید برنامه‌های بهبود کیفیت زندگی کاری: | ۴۷ |
| ۲-۱-۱۶- مشکلات و محدودیت‌های برنامه‌ها و اقدامات مربوط به بهبود کیفیت زندگی کاری | ۴۸ |
| ۲-۱-۱۷- آینده برنامه‌های کیفیت زندگی کاری | ۵۲ |
| ۲-۱-۱۸- برداشت‌های نادرست از کیفیت زندگی کاری | ۵۴ |
| ۲-۲- بخش دوم – تعهد سازمانی | ۵۶ |
| ۲-۲-۱-مفهوم و تعریف تعهد | ۵۶ |
| ۲-۲-۲-انواع تعهد | ۵۷ |
| ۲-۲-۲-۲- تعهد نسبت به سازمان | ۵۸ |
| ۲-۲-۲-۳- تعهد نسبت به خود | ۵۹ |
| ۲-۲-۲-۴- تعهد نسبت به افراد و گروه کاری | ۵۹ |
| ۲-۲-۲-۵- تعهد نسبت به کار و وظیفه (تکلیف) | ۵۹ |
| ۲-۲-۳- تعاریف و مفاهیم تعهد سازمانی | ۶۰ |
| ۲-۲-۴- الگوهای تعهد سازمانی | ۶۴ |
| ۲-۲-۴-۱- مدل آنجل و پری | ۶۴ |
| ۲-۲-۴-۲- مدل اریلی و جتمن | ۶۴ |
| ۲-۲-۴-۳- مدل پنلی و گولد | ۶۵ |
| ۲-۲-۴-۴- مدل مایر و شورمن | ۶۵ |
| ۲-۲-۴-۵- مدل می یر و آلن | ۶۶ |
| ۲-۲-۵- دیدگاه‌های نوین در باره تعهد سازمانی | ۶۶ |
| ۲-۲-۵-۱- دیدگاه ریچرز | ۶۶ |
| ۲-۲-۵-۲- دیدگاه‌های بکر و بیلینگس | ۶۷ |
| ۲-۲-۵-۳- تعهد سازمانی مفهوم یک‌بعدی یا چندبعدی | ۶۸ |
| ۲-۲-۵-۴- تعهد سازمانی در دنیای امروز چیز بی‌ربطی است | ۶۸ |
| ۲-۲-۵-۵- تعهد سازمانی واقعاً مهم است | ۶۹ |
| ۲-۲-۶- عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی | ۷۰ |
| ۲-۲-۶-۱- ویژگی‌های شخصی مؤثر بر تعهد سازمانی | ۷۰ |
| ۲-۲-۶-۲- خصوصیات شغلی و تعهد سازمانی | ۷۱ |
| ۲-۲-۶-۳- تأثیر روابط گروهی و رابطه با رهبر بر تعهد سازمانی | ۷۱ |
| ۲-۲-۶-۴- ویژگی‌های سازمان و تعهد سازمانی | ۷۲ |
| ۲-۲-۶-۵- وضعیت نقش و تعهد سازمانی | ۷۲ |
| ۲-۳- بخش سوم – پیشینه تحقیق | ۷۳ |
| ۲-۳-۱- تحقیقات در داخل کشور | ۷۳ |
| ۲-۳-۲- مطالعات و پیشینه مطالعات مرتبط با عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی | ۷۵ |
| ۲-۳-۲-۱- مطالعه استیرز و همکاران | ۷۵ |
| ۲-۳-۲-۲- مطالعه مؤدی و همکاران | ۷۶ |
| ۲-۳-۲-۳-مطالعه بارن و همکاران | ۷۸ |
| ۲-۳-۲-۴- مطالعه کاری و همکاران | ۷۹ |
| ۲-۳-۲-۵- مطالعه باتمن و همکاران | ۸۰ |
| ۲-۳-۲-۶- مطالعه لینکلن | ۸۱ |
| ۲-۳-۲-۷- مطالعه آلن و می یر | ۸۲ |
| ۲-۳-۲-۸- مطالعه کُهن | ۸۴ |
| ۲-۳-۲-۹- مطالعه برانینگ و سیندر | ۸۶ |
| ۲-۳-۲-۱۰- مطالعات اوپارا | ۸۷ |
| ۲-۳-۲-۱۱- مطالعات بولگارلا | ۸۷ |
| ۲-۳-۲-۱۲- مطالعات یوسف | ۸۸ |
| ۲-۴- بخش چهارم – چار چوب نظری پژوهش | ۸۸ |
| ۲-۴-۱- مقدمه | ۸۸ |
| ۲-۴-۲- شرح تحلیلی مدل والتون در مورد کیفیت زندگی کاری | ۸۸ |
| ۲-۴-۳- شرح تحلیلی مدل سه‌بخشی می یر و آلن در مورد تعهد سازمانی | ۹۰ |
| ۲-۴-۳- چارچوب نظری تحقیق | ۹۱ |
| فصل سوم- روش تحقیق | ۹۲ |
| ۳-۱- مقدمه | ۹۳ |
| ۳-۲- نوع تحقیق (روش تحقیق) | ۹۳ |
| ۳-۳- روش‌های گردآوری داده‌ها | ۹۴ |
| ۳-۴- جامعه آماری | ۹۴ |
| ۳-۵- نمونه آماری و روش یا طرح نمونه‌گیری | ۹۴ |
| ۳-۶- حجم نمونه و روش تعیین حجم نمونه | ۹۵ |
| ۳-۷- ابزار جمع‌آوری اطلاعات | ۹۵ |
| ۳-۸- روایی و پایایی ابزارهای اندازه‌گیری | ۹۷ |
| ۳-۹- متغیرها | ۹۷ |
| ۳-۱۰- روش‌های آماری تجزیه تحلیل اطلاعات و آزمون فرضیه‌ها | ۹۸ |
| فصل چهارم- یافته‌های پژوهش | ۹۹ |
| ۴-۱- مقدمه | ۱۰۰ |
| ۴-۲- توصیف متغیرهای پرسشنامه | ۱۰۱ |
| ۴-۲-۱- وضعیت تأهل پاسخ‌دهندگان | ۱۰۱ |
| ۴-۲-۲- وضعیت جنسیت پاسخ‌دهندگان | ۱۰۲ |
| ۴-۲-۳- وضعیت پراکندگی سنی پاسخ‌دهندگان | ۱۰۳ |
| ۴-۲-۴- وضعیت میزان تحصیلات پاسخ‌دهندگان | ۱۰۴ |
| ۴-۲-۵- وضعیت استخدامی پاسخ‌دهندگان | ۱۰۵ |
| ۴-۲-۶- وضعیت جایگاه شغلی پاسخ‌دهندگان | ۱۰۶ |
| ۴-۲-۷- وضعیت میزان سابقه پاسخ‌دهندگان | ۱۰۷ |
| ۴-۲-۸- تعهد عاطفی | ۱۰۸ |
| ۴-۲-۹- تعهد مستمر | ۱۰۹ |
| ۴-۲-۱۰- تعهد هنجاری | ۱۱۰ |
| ۴-۲-۱۱- پرداخت منصفانه | ۱۱۱ |
| ۴-۲-۱۲- انسجام اجتماعی | ۱۱۲ |
| ۴-۲-۱۳- محیط کاری ایمن و بهداشتی | ۱۱۳ |
| ۴-۲-۱۴- تأمین فرصت رشد و امنیت مداوم | ۱۱۴ |
| ۴-۲-۱۵- قانون‌گرایی | ۱۱۵ |
| ۴-۲-۱۶- فضای کلی زندگی | ۱۱۶ |
| ۴-۲-۱۷- توسعه قابلیت‌های انسانی | ۱۱۷ |
| ۴-۲-۱۸- وابستگی اجتماعی | ۱۱۸ |
| ۴-۳- تحلیل استنباطی | ۱۱۹ |
| ۴-۳-۱- فرضیه‌های فرعی | ۱۱۹ |
| ۴-۳-۱-۲- بین کیفیت زندگی کاری و تعهد هنجاری رابطه وجود دارد | ۱۱۹ |
| ۴-۳-۱-۳- بین کیفیت زندگی کاری و تعهد مستمر رابطه وجود دارد | ۱۲۰ |
| ۴-۳-۲- فرضیه اصلی | ۱۲۰ |
| ۴-۳-۳- شناسایی وضعیت مؤلفه‌های کیفیت زندگی کاری | ۱۲۱ |
| ۴-۳-۴- اولویت‌بندی مؤلفه‌ها کیفیت زندگی کاری ازلحاظ اهمیت | ۱۲۲ |
| فصل پنجم – بحث و تفسیر نتایج و پیشنهادها | ۱۲۴ |
| ۵-۱- مقدمه | ۱۲۵ |
| ۵-۲- بیان مسئله | ۱۲۵ |
| ۵-۳- بیان نتایج حاصله | ۱۲۵ |
| ۵-۳-۱- پرسش اصلی تحقیق (مسئله تحقیق) | ۱۲۷ |
| ۵-۳-۲- پرسش‌های فرعی تحقیق | ۱۲۷ |
| ۵-۴- یافته‌های پیشین سایر محققان | ۱۲۸ |
| ۵-۵- تطبیق و ترکیب یافته‌های پیشین سایر محققان با نتایج این تحقیق | ۱۳۰ |
| ۵-۶- پیشنهادها | ۱۳۱ |
| ۵-۷- پیشنهاد برای سایر محققان | ۱۳۲ |
| ۵-۸- محدودیت‌ها تحقیق | ۱۳۲ |
| فهرست منابع و مأخذ | ۱۳۳ |
| فهرست منابع فارسی | ۱۳۳ |
| فهرست منابع انگلیسی | ۱۳۵ |
| پیوست‌ها و ضمایم | ۱۳۸ |
| پرسشنامه‌ها | ۱۴۳ |
| پرسشنامه تعهد سازمانی | ۱۴۴ |
| پرسشنامه کیفیت زندگی کاری | ۱۴۵ |
| چکیده انگلیسی | ۱۴۶ |
سوالات یا اهداف این پایان نامه :
۱-۴-۱- هدف اصلی:
شناسایی وضعیت مؤلفه‌های کیفیت زندگی کاری در کارکنان کارخانه‌ها کاشی استان یزد وبررسی رابطه آن با تعهد سازمانی
۱-۴-۲-اهداف فرعی:
- بررسی رابطه بین کیفیت زندگی کاری کارکنان با تعهد عاطفی آنان
- بررسی رابطه بین کیفیت زندگی کاری کارکنان با تعهد هنجاری آنان
- بررسی رابطه بین کیفیت زندگی کاری کارکنان با تعهد مستمرآنان
- اولویت‌بندی مؤلفه‌ها کیفیت زندگی کاری ازلحاظ اهمیت
