بررسی و نقد پایان نامه ها
دانلود متن کامل پایان نامه ها - همه رشته هابررسی و نقد پایان نامه ها
دانلود متن کامل پایان نامه ها - همه رشته هاسنجش تأثیر فرهنگ سلسله مراتبی بر عملکرد مالی شرکت-پایان نامه ارشد مدیریت
– کارکردهای فرهنگ سازمانی
۱- اعطای هویت و شخصیت به اعضای سازمان هویت سازمانی با تخصیص پاداش ها تقویت می گردد که در نتیجه باعث تقویت خلاقیت می شود.
۲- ایجاد تعهد گروهی کارکنانی که فرهنگ سازمانی را پذیرفته اند و تمایل دارند تا مدت زمان حضور و فعالیتشان در سازمان طولانی باشد و از اینکه عضوی از سازمان محسوب می شوند افتخار می کنند.
۳- افزایش ثبات سیستم اجتماعی: ثبات سیستم اجتماعی نشانگر یک محیط کاری مثبت و تقویت کننده است که در چنین محیطی پدیده تغییر و تعارض به طور اثربخش اداره و کنترل می شود.
۴-کمک به تثبیت رفتار کارکنان از طریق درک محیط در سازمان. این کارکرد به کارکنان کمک می کند تا علت فعالیت های سازمانی و نیز نحوه ایجاد و دستیابی سازمان به اهداف بلند مدت را دریابند (کینیکی، کریتنر، ۱۳۸۷)
۲-۷ – سطوح فرهنگ سازمانی
هوی و میسکل معتقدند، فرهنگ سازمانی به سه سطح تفکیک می‌شود:
۱- اصول: اصول در سطح بالای فرهنگ سازمانی، مقررات و معیارهایی هستند که به شکل رفتار و سلوک اجتماعی، رفتار اخلاقی، تسلیم، تبعیت از اقتدار و قبول مسئولیت کارکنان نمود می یابند. اصول ضمن اینکه نقش های مورد انتظار یک کارمند را تعیین می کنند، انجام این نقشها را نیز مورد تأئید قرار می دهند. به علاوه، موجب هدایت کارکنان در ایفا و انتخاب نقش ها می شوند. اصول نسبت به ارزش ها و موارد پنهانی (که در ادامه می آیند)، با اینکه سطحی تر هستند، اما بیشتر واقعی به نظر می رسند.
۲- ارزشها: مفاهیمی هستند که در تعیین موفقیت کارکنان به عنوان معیار مورد استفاده قرار می گیرند. باعث رشد سازمان می شوند و جایگاه ارزشی انسان، اشیا و پدیدهها را در درون سازمان تعیین می کنند. بر این اساس، مفهوم ارزش از اصول عمیق تر و ذهنی تر است. بدین معنی که تا اصلی ناشی از ارزش ها نباشد، نمی تواند شروع شود. ارزش های فرهنگی هستند که به اصول؛ ماهیت، قواعد و معیار می دهند.
۳- موارد پنهانی: نسبت به ارزش ها و اصول بیشتر ذهنی هستند و عناصر فرهنگی عمیقی را دربر می گیرند. کارکنان یک سازمان موارد پنهانی را در رابطه با انسان و پدیده ها، گسترش و توسعه می دهند.
این موارد با وجود ذهنی بودن، اساس رفتارهای سازمان را تعیین میکنند و حتی رفتار سازمانی کارکنان را نیز عمیقاً تحت تأثیر قرار می دهند (مرمریان، ۱۳۸۵).
مدیریت فرهنگ سازمانی بدان معناست که آگاهانه و از روی قصد، کاری روی آن فرهنگ، جامعه پذیر نمودن افراد داخل آن، توسعه محافظت یا تغییر واقعی آن باشد. سه قسمت مدیریت فرهنگ سازمانی عبارتند از:
۱- بهره برداری از فرهنگ موجود
۲- آموزش فرهنگ سازمانی
۳- تغییر فرهنگ سازمانی.
علاوه بر این سه عامل، مدیریت فرهنگ سازمانی در حمایت فرهنگ از طریق:
۱- رویه های گزینش، ۲- فعالیت های مدیریت سطح عالی، ۳- روش های جامعه پذیری نقش مهمی ایفا می کند. (قاسمی، ۱۳۸۸).
مدیریت فرهنگ سازمانی دائماً برابر است با تغییر فرهنگ سازمانی. البته رویکردهای متفاوتی نیز وجود دارد که مدیریت فرهنگ سازمانی شامل موضوعاتی همچون نگهداری، تقویت و یا توسعه معانی ایده ها، ارزش ها و نمادهایی می داند که برای عملیات در یک سازمان خاص واضح و با ارزش است. طرفداران این نظریه پیشنهاد میکنند که چندین کاربرد مثبت از طریق فرهنگ (به معنی ارزش ها و اعتقادات مشترک) به انجام رسیده است. اینها شامل ایجاد حسی از هویت برای اعضای سازمان، تسهیل ارتباطات برای یک کل بزرگتر (سازمان، اهداف سازمان ها و امثال آن)، بالا بردن پایداری و ثبات سیستم و انگیزه دادن به کارکنان برای انجام چیز های صحیح می باشد (قاسمی، ۱۳۸۸).
مدیریت فرهنگ سازمانی، فرآیندی است که به طور مداوم به شناسایی فرهنگ موجود و فرهنگ مطلوب سازمانی پرداخته و به این منظور تغییر فرهنگ موجود و توسعه پرورش ارزش ها و الگوهای رفتاری مطلوب اقدام شود. این فرآیند تحت تأثیر فرهنگ محیط سازمان نیز می باشد (علی احمدی، ۱۳۸۳).
– شناسایی فرهنگ سازمانی موجود: بررسی و شناسایی فرهنگ سازمانی موجود، اولین قدم در مدیریت فرهنگ سازمانی است.
– شناسایی فرهنگ سازمانی مطلوب: به منظور تغییر فرهنگ مطلوب الگوی فرهنگ باید تبیین شده باشد.
– مقایسه فرهنگ موجود با فرهنگ سازمانی مطلوب: پس از شناسایی فرهنگ موجود با فرهنگ سازمانی مطلوب باید به مقایسه این دو چارچوب پرداخته شود.
– برنامه تغییر و پرورش فرهنگ سازمانی: تغییر و پرورش فرهنگ سازمانی مهمترین و مشکلترین مرحله در فرآیند مدیریت سازمانی است.
– ارزیابی برنامه تغییر و پرورش فرهنگ سازمانی: مدیریت فرهنگ سازمانی به دلیل اهمیت و نقش آن یک فرآیند مستمر است. در واقع رهبران سازمان باید پیوسته به فرهنگ سازمانی و برنامه تغییر و پرورش فرهنگ سازمان بپردازند.
– حفظ و حمایت از فرهنگ سازمانی مطلوب: در این راستا، تمام اقدامات سازمان باید در جهت فرهنگ مطلوب عمل نماید (علی احمدی، ۱۳۸۳).
سوالات یا اهداف این پایان نامه :
- سنجش تأثیر فرهنگ طایفه ای بر عملکرد مالی شرکت
- سنجش تأثیر فرهنگ سلسله مراتبی بر عملکرد مالی شرکت
- سنجش تأثیر فرهنگ ویژه سالاری بر عملکرد مالی شرکت
- سنجش تأثیر فرهنگ بازاری بر عملکرد مالی شرکت
برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل با فرمت ورد می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:
لینک متن کامل پایان نامه رشته مدیریت با عنوان : بررسی تأثیر فرهنگ سازمانی بر عملکرد مالی شرکت های بورس اوراق بهادار تهران با فرمت ورد
پایان نامه مدیریت:شناسایی سنجش تأثیر فرهنگ سلسله مراتبی بر عملکرد مالی شرکت
بیکر ادوین (۱۹۸۰)، هفت ویژگی را به عنوان جوهر اصلی فرهنگ سازمانی معرفی کرده است:
۱) استقلال فردی: میزان مسئولیت، استقلال و فرصت هایی که به فرد در سازمان داده می شود.
۲) ساختار: قوانین و مقررات حاکم بر سازمان.
۳) پشتیبانی: میزان کمک و حمایتی که توسط مدیریت سازمان برای کارکنان ایجاد می شود.
۴) همانندی: میزان همانندی و همگونی اعضا با سازمان به معنای یک کل.
۵) پاداش عملکرد: میزان تخصیص پاداش، مانند اضافه کار، حقوق، تشویق و غیره، به نحوه عملکرد اعضای سازمان.
۶) تحمل تعارض و تضاد بین کارکنان و گرایش آنها به صداقت و راستی درباره تحمل و حل اختلافات.
۷) تحمل خاطرات: میزان ریسک پذیری کارکنان در انجام امور (مرمریان، ۱۳۸۵).
استیفن رابینز، در کتاب خود تحت عنوان مبانی رفتار سازمانی، ضمن تعریف فرهنگ سازمانی به عنوان باورهای مشترک کارکنان در سازمان، ۱۲ ویژگی را هدف و نمایانگر فرهنگ سازمانی به شرح زیر می داند:
۱- آزادی و استقلال فردی: درجه مسئولیت پذیری، آزادی عمل و استقلال کاری که اعضا از آن برخوردارند.
۲- حمایت مدیریت: میزان کمک و پشتیبانی مدیران از زیر دستان و تشویق آنها در انجام دادن امور.
۳- هماهنگی و انسجام: میزان همانندی اعضا با یکدیگر جهت انجام دادن فعالیت های منتهی به هدف.
۴- ساختار کنترل: تعداد قوانین و آئین نامه ها و میزان نظارت سرپرستان بر رفتار زیر دستان.
۵- وضوح اهداف: میزان وضوح و روشنی مأموریت ها، اهداف و استراتژی های سازمان.
۶- سیستم پاداش: میزان بستگی پاداش یعنی اضافه کاری، مزایا، جایزه و غیره به عملکرد کارکنان.
۷- نوآفرینی و خلاقیت: میزان تشویق کارکنان به تلاش و نوآفرینی، خلاقیت و کار آفرینی در سازمان.
۸- شناخت سیستمی: میزان شناخت اعضا پیرامون سازمان به سلسله مراتب رسمی فرماندهی و اختیار.
۹- الگوهای ارتباطی: درجه انحصار ارتباطات سازمان به سلسله مراتب رسمی فرماندهی و اختیار.
۱۰- خطرپذیری: میزان تشویق و ترغیب کارکنان به پذیرش خطر و ریسک پذیری در امور.
۱۱- تعارض پذیری: میزان تشویق و ترغیب کارکنان به بهره گیری از تعارضات مثبت و حل تعارض منفی.
۱۲- پذیرش هنجارها و ارزش ها: درجه پذیرش ارزش ها، باورها و هنجارهای غالب از سوی اعضا و ترویج آنها (عاقل، ۱۳۸۳).
بر طبق جدیدترین تحقیقاتی که «رابینز» انجام داد، هفت ویژگی اصلی که در مجموع در برگیرنده جوهر و ماهیت فرهنگ سازمانی است، بیان می‌شود:
۱- نوآوری و پذیرش ریسک: میزانی که هر کارگر برای نوآور بودن و پذیرش ریسک برانگیخته است.
۲- توجه به جزئیات: میزانی که از هر کارگر انتظار می رود تا از خود دقّت، تجزیه و تحلیل و توجه به جزئیات را نشان دهد.
۳- نتیجه گرایی: میزانی است که یک مدیر روی نتایج و پیامدها تمرکز می‌کند، به جای اینکه روی تکنیک ها و رویه های به کار گرفته شده برای به دست آوردن آن پیامدها تمرکز کند.
۴- توجه به افراد (مردم گرایی): میزانی که یک مدیر در درون شرایط حاصل از تأثیر پیامدها بر روی افراد در سازمان ها تصمیم گیری می کند.
۵- تیم گرایی (همکاری): میزانی که فعالیت ها و ماوراهای تیم سازماندهی شده به جای اینکه ماوراهای افراد سازماندهی شود.
۶- جسارت (پرخاشگری): میزانی که افراد جسور هستند و رقابت جُو؛ به جای اینکه سهل انگار باشند.
۷- ثبات: میزانی که فعالیت های سازمان بر حفظ وضع موجود در مقایسه با رشد تأکید می‌کند.
هر یک از این خصیصه ها روی یک پیوستاری از بالا تا پایین قرار دارند. اگر سازمان بر مبنـای این هفت خصیصـه ارزیابـی شود، یک تصویر کلـی از فرهنـگ سازمانی به دست می آید (پور کاظمی و شاکری، ۱۳۸۸)
سوالات یا اهداف این پایان نامه :
- سنجش تأثیر فرهنگ طایفه ای بر عملکرد مالی شرکت
- سنجش تأثیر فرهنگ سلسله مراتبی بر عملکرد مالی شرکت
- سنجش تأثیر فرهنگ ویژه سالاری بر عملکرد مالی شرکت
- سنجش تأثیر فرهنگ بازاری بر عملکرد مالی شرکت
برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل با فرمت ورد می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:
لینک متن کامل پایان نامه رشته مدیریت با عنوان : بررسی تأثیر فرهنگ سازمانی بر عملکرد مالی شرکت های بورس اوراق بهادار تهران با فرمت ورد
سنجش تأثیر فرهنگ ویژه سالاری بر عملکرد مالی شرکت-پایان نامه ارشد مدیریت گرایش مالی
سنجش فرهنگ سازمانی
یکی از معضلات عمده ای که توجه بسیاری از محققان را به خود جلب کرده است، چگونگی سنجش فرهنگ سازمانی است. برخی از محققان اعتقاد دارند سطح عمیق فرهنگ سازمانی مثل احساس معناداری، نماد شناسی و اعتقادات و مفروضات زیر بنایی آن را می توان از طریق روش های کلینیکی یا قوم نگاری مورد بررسی قرار داد نه از طریق قیاسی. با وجود این بسیاری از محققان به سنجش قیاسی ارزش ها و هنجارهای رفتاری در زمینه فرهنگ سازمانی بسنده کرده اند. برای مثال از اولین ابزارهای سنجش فرهنگ سازمانی پرسشنامه فرهنگ سازمانی است که کوک و لفرتی بر مبنای سنجش ادراکات مربوط به هنجارهای رفتاری ساخته شده است. این پرسشنامه ۱۲ سبک فرهنگی را در سه دسته اصلی طبقه بندی می کرد. این سه دسته عبارت بودند از: سبک ساختاری و سبک اثر پذیر / دفاعی و سبک متهاجمانه / دفاعی.
رویکرد دیگری در زمینه سنجش فرهنگ سازمانی به وجود آمدن رویکرد هاتسفد بود. وی تفاوت های فرهنگی در زمینه چگونگی انجام فعالیت کاری را مورد مطالعه قرار داده است؛ او و همکارانش، شش عامل فرهنگ سازمانی را در تحقیقاتی که بین ۲۰ شرکت آلمانی و دانمارکی انجام دادند، شناسایی کردند. ابعاد شناسایی شده از طرف آنان عبارتند از :
۱- فرآیند محوری در مقابل نتیجه محوری
۲- کارمند محوری در مقابل کار محوری
۳- کوته نظری در مقابل حرفه ای گرایی
۴- سیستم باز در مقابل سیستم بسته
۵- سست بودن در مقابل استوار بودن
۶- هنجاری بودن در مقابل عمل گرا بودن ( نییر، ۲۰۰۸).
۲-۹- مدل های فرهنگ سازمانی
۲-۹-۱- مدل پارسونز (AGIL)
یکی از چارچوب های تجزیه و تحلیل ارزش های فرهنگی، متعلق به تالکوت پارسونز است. پارسونز، الگوی AGIL را برای مشخص کردن وظایف معینی که هر سیستم اجتماعی خواه یک جامعه، یک اقتصاد یا یک سازمان باید انجام دهد تا به حیات خود ادامه دهد و کامیاب شود ارائه داده است. این وظایف با چهار حرف A سازگاری، G تحقق اهداف،I یکپارچگی،L مشروعیت مشخص شده است. یک سیستم اجتماعی برای ادامه حیات و کامیاب شدن باید بتواند خود را با محیط سازگار کند، اهدافش را تحقق بخشد زیرا اجزایش را یکپارچه می کند. در نظر مردم و سایر سازمان ها مشروع جلوه کند. سازگاری و تحقق هدف مفاهیمی نسبتاً روشن می باشد. یک سیستم اجتماعی برای اینکه بتواند در سازگاری با محیط موفق باشد، باید نسبت به محیط خود آگاه بوده و بداند محیط اطراف چگونه تغییر می کند و چگونه می تواند تنظیمات مناسب را انجام داد. یک سیستم اجتماعی برای دستیابی به اهدافش باید دارای فرآیندهایی باشد که این اهداف و همچنین راه های نیل به هدف مشخص کند. اجزا یک سیستم اجتماعی باید به یکدیگر متصل باشند، وابستگی آنها به یکدیگر شناخته شده و سازمان داده شود و نیاز و هماهنگی مرتفع شود و مشروعیت به نیاز هر سیستم اجتماعی به تعیین ادامه حیات از عناصر محیط اطرافش اشاره دارد (حسین زاده ، ۱۳۹۰).
سوالات یا اهداف این پایان نامه :
- سنجش تأثیر فرهنگ طایفه ای بر عملکرد مالی شرکت
- سنجش تأثیر فرهنگ سلسله مراتبی بر عملکرد مالی شرکت
- سنجش تأثیر فرهنگ ویژه سالاری بر عملکرد مالی شرکت
- سنجش تأثیر فرهنگ بازاری بر عملکرد مالی شرکت
برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل با فرمت ورد می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:
لینک متن کامل پایان نامه رشته مدیریت با عنوان : بررسی تأثیر فرهنگ سازمانی بر عملکرد مالی شرکت های بورس اوراق بهادار تهران با فرمت ورد
پایان نامه تعیین تأثیر فرهنگ ویژه سالاری بر عملکرد مالی شرکت
مدل ویلیام اوچی (تئوریZ)
اوچی، فرهنگ سازمانی را در سه گروه مؤسسات با عناوین مؤسسات نمونه آمریکایی، مؤسسات نمونه ژاپنی و مؤسسات آمریکایی نوع Z مشخص و تجزیه و تحلیل نمود. بر مبنای این تحلیل اوچی، فهرستی از هفت موضوع اساسی را ارائه نمود که این نوع سه مؤسسه می توانند بر مبنای آن مورد مقایسه قرار گیرند. اوچی، استدلال کرد که فرهنگ ژاپنی و مؤسسات آمریکایی نوع Z در مقابل مؤسسات آمریکایی نمونه است. این هفت ویژگی عبارتند از:
– تعهد نسبت به کارکنان در سازمان
– سیستم ارزشیابی سازمان
– مسیر شغلی کارکنان در سیستم کنترل سازمان
– سیستم اتخاذ تصمیم در سازمان
– مسئولیت کارکنان
– توجه سازمان نسبت به کارکنان.
وی این الگو را در سه فرهنگ سازمانی مختلف یعنی فرهنگ سازمانی آمریکایی و فرهنگ مؤسات ژاپنی و مؤسسات آمریکایی نوع Z تدوین کرده است (قاسمی، ۱۳۸۸).
۲-۹-۳- مدل مک کندی (۷s)
شرکت مشاوره ای مک کندی با همکاری محققین دانشگاه های هاروارد و استانفورد آمریکا، هفت عامل مهم را به عنوان عامل های فرهنگ سازمانی اثربخش معرفی می کند. این مدل توسط پیتر واترمن و فلیپس (۱۹۸۰) ایجاد شد که شامل استراتژی (جلوه رفتاری، فرادید سازمان، ساختار سازمانی)؛ سیستم های رایج (همچون سیستم تولید، ارزیابی، انتخاب و سیستم کیفی)؛ سبک رهبران (تعیین نگرش ها و نمودهایی توسط رهبران مافوق)؛ مهارت های مدیران (شایستگی های فردی که می تواند فرآیند تغییر را ایجاد کند)؛ کارکنان (انتخاب و توسعه منابع انسانی)؛ نمادها (تصویری که فرهنگ را تقویت می کند)؛ آنها نشان دادند که تغییر فرهنگ سازمانی موفق نیاز به تغییر این عوامل دارد (حسین زاده ، ۱۳۹۰).
۲-۹-۴- مدل شاین
شاین، فرهنگ سازمانی الگویی از مفروضات اساسی و بنیادی است که گروهی از افراد آن را برای مقابله با مسائل انطباقی با محیط خارجی و انسجام در محیط داخلی، ابداع و کشف و ایجاد کردند. این مفروضات به سطح ارزش ها رسیده و در نهایت به افراد تازه وارد تعلیم داده می شوند تا در صورت مواجهه با مسائل و مشکلات، طبق آن ارزش ها، ادراک، تفکر و احساس کنند. شاین، فرهنگ سازمانی را در سه سطح طبقه بندی کرده است؛ این سه سطح از مفاهیم و اشیاء خیلی مشهود و قابل رؤیت به سمت مفاهیم و مفروضات اساسی و غیرقابل رؤیت سوق داده می شود.
سطح اول – مصنوعات و چیزهای قابل رؤیت. آشکارترین سطح فرهنگ در مدل شاین محیط مادی و اجتماعی است که اعضای سازمان آن را ایجاد کرده اند. این سطح شامل تمام پدیده هایی است که دیده و درک و احساس می شود. در این سطح می توان نشانه های مختلف فرهنگی را قرار داد مثل معماری ساختمان، جلوه های تکنولوژی، هنر، شیوه ها، برون داد افراد، سبک تصمیم گیری، ارتباطات سازمانی، اسناد، زبان، طرز لباس پوشیدن، افسانه ها و داستان ها و غیره (شاین، ۲۰۰۴).
سطح دوم – ارزش های حمایتی. در این سطح اعمال و رفتارهایی که موفقیت آمیز بوده اند به عنوان الگویی برای دیگر اعضای سازمان می شوند. این اعمال و رفتارها به ارزش های مشترک سازمان تبدیل می شوند. در این سطح ارزش های سازمان پدیدار می شوند که تعبیر و تغییر آن مشکل می باشد (شاین، ۲۰۰۴).
سطح سوم – مفروضات اساسی. مفروضات اساسی و بنیادی در سازمان ها برای اعضای سازمان بدیهی و روشن و پذیرفتنی است. به طوریکه در درون سازمان اختلاف بسیار کمی در خصوص این مفروضات وجود دارد. مفروضات اساسی و بنیادی به صورت ضمنی هستند طوری که رفتار شخص را هدایت کرده و اعضای گروه می توانند در رابطه با چگونگی درک کردن، فکر کردن و احساس کردن در امور مختلف آگاهی و راهنمایی شوند. این سطح نسبت به سطوح دیگر به سختی قابل تغییر است (شاین، ۲۰۰۴).
سوالات یا اهداف این پایان نامه :
- سنجش تأثیر فرهنگ طایفه ای بر عملکرد مالی شرکت
- سنجش تأثیر فرهنگ سلسله مراتبی بر عملکرد مالی شرکت
- سنجش تأثیر فرهنگ ویژه سالاری بر عملکرد مالی شرکت
- سنجش تأثیر فرهنگ بازاری بر عملکرد مالی شرکت
برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل با فرمت ورد می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:
لینک متن کامل پایان نامه رشته مدیریت با عنوان : بررسی تأثیر فرهنگ سازمانی بر عملکرد مالی شرکت های بورس اوراق بهادار تهران با فرمت ورد
سنجش تأثیر فرهنگ ویژه سالاری بر عملکرد مالی شرکت-پایان نامه کارشناسی ارشد
مدل کندی
کندی، بر اساس دو عامل ریسک پذیری و سرعت بازخورد، فرهنگ سازمان ها را به چهار دسته تقسیم می کند.
۱) فرهنگ سازمانی سخت کوش
قانون حاکم بر این فرهنگ بازخورد سریع و عملی است. کارکنان و کارگران برای به دست آوردن موفقیت به انجام سطح بالای از فعالیت کم خطر ترغیب می شوند. این فرهنگ در رستوران ها دیده می شود.
۲) فرهنگ سازمانی دوستانه
سازمان هایی که دارای این نوع فرهنگ سازمانی هستند، ممکن است سال ها بگذرد بدون اینکه که کارکنان بفهمد چه تصمیمی گرفته شده است، صمیمیت و دوستی بر روابط کارکنان حاکم است و ارتباط روشن و سریع است و دارای محیطی با ریسک بالا و بازخورد آهسته است مثل شرکت نفت.
۳) فرهنگ سازمانی ریسک پذیر
این فرهنگ به وسیله فردگرایان شهرت یافته است. سازمان هایی که دارای این نوع فرهنگ هستند، از خطرهای بزرگ استقبال می کنند و بازخورد سریعی را در مورد درست یا غلط بودن عملکردشان دریافت می کنند. این نوع فرهنگ بیشتر بر فروشگاه ها و شرکت های ساختمانی حاکم است.
۴) فرهنگ سازمانی فرآیندی
در این فرهنگ، بازخورد کمی وجود دارد یا اصلاً وجود ندارد. کارکنان برای انجام وظایف به طور دقیق و مطلوب تأثیر دارند و اندازه گیری بازده در این سازمان کاری دشوار می باشد (مطلبی اصل، ۱۳۸۴).
۲-۹-۶- مدل کوئین و مک گارس
در یکی از تعاریف، فرهنگ سازمانی عبارت است از “الگوهای عمومی رفتارها، باورها و تلقی های مشترک و جمعی و ارزش هایی که اکثر اعضای سازمان در آن سهیم هستند”. فرهنگ سازمانی را می توان در رفتار، زبان، اندیشه ها و اهداف سازمان مشاهده کرد و در روش ها و قوانین و رویه های سازمان تبلور آن را احساس و ویژگی های درونی آن را می توان از طریق فرهنگ های آن بازشناخت و خصوصیات و ویژگی های درونی آنها را به وضوح دریافت. کوئین چهار نوع فرهنگ را در سازمان ها نام برده و برای هر کدام ویژگی هایی را برشمرد. این و یژگی ها شامل:
۱) فرهنگ عقلایی
در این نوع فرهنگ ها هدف، تحقق اهداف سازمانی است و بازده و عملکرد بالا، مشخصه اصلی این فرهنگ است که مرجع اختیار آن در دست رئیس سازمان است. نحوه تصمیم گیری به صورت عقلایی و سبک رهبری هدایتی و هدف مدار است.
۲) فرهنگ ایدئولوژیک (توسعه ای)
در این نوع فرهنگ هدف، تحقق مقاصد گروه و رسالت ها در سازمان مد نظر است اما با رهبری کاریزما. منبع قدرت ارزشی بوده و نوع تصمیم گیری قضاوتی است.
۳) فرهنگ توافقی
هدف این نوع فرهنگ سازمانی، بقای گروه می باشد. نوع مرجع اختیار با عضویت فرد در گروه تعیین می شود. منبع قدرت غیر رسمی، تصمیم گیری مشارکتی و سبک رهبری حمایتی و دوستانه و از مشخصه های این فرهنگ می باشد.
۴) فرهنگ سلسله مراتبی
هدف این نوع فرهنگ، اجرای فرامین و دستورات، جمع اختیار و قوانین و مقررات می باشد. نوع منبع قدرت و دانش سنتی و نوع تصمیم گیری سلسله مراتبی و سبک رهبری از نوع محافظه کارانه است (الوانی، ۱۳۹۰).
سوالات یا اهداف این پایان نامه :
- سنجش تأثیر فرهنگ طایفه ای بر عملکرد مالی شرکت
- سنجش تأثیر فرهنگ سلسله مراتبی بر عملکرد مالی شرکت
- سنجش تأثیر فرهنگ ویژه سالاری بر عملکرد مالی شرکت
- سنجش تأثیر فرهنگ بازاری بر عملکرد مالی شرکت