استراتژی سازمان
مایلز و اسنو[۱] بحث میکنند که استراتژی جبران خدمات واحدهای کسبوکار به روش تعامل کسبوکار با محیط وابسته است. سنخ شناسی مایلز و اسنو چهار روش را که سازمانها به وسیله آن با محیطشان تعامل میکنند را بیان میکنند.
آینده نگر ها:[۲] سازمانهای آیندهنگر سازمانهایی هستند که به طور مستمر به دنبال فرصتهای بازار هستند. بر اساس تحقیقات مایلز و اسنو نشان داده شد که این سازمانها تاکید زیادی بر پرداخت تشویقی جهت پاداش دادن به رفتارهای ریسک طلب هستند.
تدافعیها:[۳] سازمانهای تدافعی سازمانهایی هستند که محدوده بازار تولید محدودی دارند. مدیران ارشد در این نوع سازمانها تخصص زیادی در زمینهای کاری سازمان دارند اما تمایلی به جستجوی فرصتهای جدید خارج از محدودهشان ندارند. مایلز و اسنو نشان دادند که شرکتهای تدافعی جهت اطمینان از کارایی عملکرد درونیشان و حفظ ثبات در عملیاتشان بر پرداخت ثابت تاکید دارند.
تحلیلگرها:[۴]تحلیلگرها سازمانهایی هستند که در دو نوع زمینه از بازار تولید فعالیت میکنند،یکی نسبتاً ثابت و دیگری چالشی. در زمینه ثابتشان، این سازمانها از طریق استفاده از ساختارها و فرایندهای رسمی شده به طور روتین و کارا عمل میکنند، در زمینه بسیار متلاطم، مدیران ارشد رقبای خود را به طور نزدیک جهت ایدههای جدید زیر نظر دارند و سپس آنها با سرعت خود را با آن رقبا وفق میدهند. طرحهای پرداخت این سازمانها شامل ترکیبی از اجزای پرداخت ثابت و متغیر است.
منفعلها[۵]: سازمانهای منفعل سازمانهایی میباشند که در آن مدیران ارشد اغلب با چالش و عدم اطمینان در محیطهای سازمانشان برخورد میکنند اما قادر به پاسخگویی کارا نمیباشند. این محققان؛ این سازمانها را مورد مطالعه قرار ندادند و بنابراین این سنخ شناسی در مورد نحوه عمل این سازمانها جهت پرداخت چیزی بیان نمیکند (مایلز[۶] و اسنوو[۷]، ۱۹۷۸:۹۳-۳۱).
۲-۷- تبیین نظام جبران خدمات
مدل پرداخت
میلکویچ[۸] و نیومن[۹] جهت تبیین سیستمهای موجود جبران خدمات مدل پرداختی را ارائه میکنند که شامل سه بخش اساسی میباشد که در ادامه به شرح این مدل پرداخت میپردازیم:
خط مشیهایی که مبانی نظام پرداخت را شکل میدهد.
نگرش که ابزار و روشهای مدیریت جبران خدمات را نشان میدهد.
اهداف جبران خدمات یا نتایج رضایتبخش مورد انتظار.
بحث درباره جبران خدمات و روابط بین آنها را با اهداف و اظهار خط مشی شروع میکنیم(مطابق شکل ۲-۴).
[۱] . Miles and Snow
[۲]. Prospectors
[۳] . Defenders
[۴]. Analyzers
[۵] . Reactors
[۶] . Miles
[۷] . Snow
[۸] . Millkovich
[۹] . Newman
در تحقیق به دنبال ایجاد بهرهوری هر چه بیشتر در شعب بانک ملی می باشیم در ضمن ممکن است این تحقیق به ما کمک کند به روشی دست یابیم که هزینه های جبران خدمت را برای بانک کاهش دهد.
تبیین نظام جبران خدمات
مدل پرداخت
میلکویچ[۱] و نیومن[۲] جهت تبیین سیستمهای موجود جبران خدمات مدل پرداختی را ارائه میکنند که شامل سه بخش اساسی میباشد که در ادامه به شرح این مدل پرداخت میپردازیم:
خط مشیهایی که مبانی نظام پرداخت را شکل میدهد.
نگرش که ابزار و روشهای مدیریت جبران خدمات را نشان میدهد.
اهداف جبران خدمات یا نتایج رضایتبخش مورد انتظار.
بحث درباره جبران خدمات و روابط بین آنها را با اهداف و اظهار خط مشی شروع میکنیم(مطابق شکل ۲-۴).
شکل ۲-۴ : مدل پرداخت (میلکوویچ[۳] و نیومن[۴]، ۲۰۰۵:۱۴)
این مدل چارچوبی برای بررسی سیستمهای پرداخت موجود میباشد. همانگونه که در مدل نشان دادهشده، این مدل دارای سه جدول اصلی میباشد ۱) اهداف جبران خدمات ۲) سیاستهایی که اساس سیستم جبران خدمات را شکل میدهند و ۳) تکنیک های اجرای سیستم جبران خدمات.
۲-۷-۱-اهداف جبران خدمات
سیستمهای پرداخت به منظور دستیابی به اهداف مشخص، استراتژی را به عمل تبدیل میکنند. این اهداف در سمت راست مدل نشان داده شدهاند. کارایی میتواند به موارد خاصی همچون بهبود عملکرد، افزایش کیفیت، رضایت مشتریان و ذینفعان و کنترل هزینههای کار تقسیم شود. همچنین عدالت یا برابری حقوقی یکی از اهداف اساسی و زیربنایی سیستمهای پرداخت بشمار میآید. اظهاراتی مانند رفتار مناسب با همه کارکنان یا یک پرداخت روزانه مناسب برای یک کار روزانه مناسب اهمیت برابری را منعکس مینماید. بر اساس این هدف تلاش میشود که پرداخت برای کارکنانی که مشارکت مناسبی را ارائه میدهند، صورت گیرد. هدف برابری بر تشخیص تصمیمات پرداخت و نیز مشارکت کارکنان و نیازهای کارکنان تمرکز دارد (میکلوویچ[۵] و نیومن[۶]، ۲۰۰۵:۱۵).
۲-۷-۱-۱ – مفاهیم اساسی در تساوی جبران خدمات
تساوی و انصاف در نظام حقوق سازمان، هم کارفرما و هم کارکنان را مورد توجه قرار میدهد، همچنین توجه به تساوی و انصاف در نظام پرداخت نسبت به بیرون سازمان از موضوعات اساسی است لذا تساوی حقوق در موارد زیر مورد بررسی قرار میگیرد:
تساوی سازمانی: تساوی سازمانی با در نظر گرفتن و متعادل کردن نیازهای کارکنان و مدیران و سهامداران حاصل میشود. خط مشیهای نظام حقوق سازمان که منعکسکننده فلسفه مدیریت کل و شرایط مالی سازمان است باید در جهت دستیابی به این هدف جهتگیری شود؛ در این صورت حقوق هر گروه از افراد سازمان مورد توجه قرار میگیرد.
تساوی برونسازمانی: این تساوی هنگامی حاصل میگردد که حقوق کارکنان در یک سازمان در هر سطحی با حقوق کارکنان در مشاغل مشابه سازمانهای دیگر قابل مقایسه باشد. بررسیهای حقوق در منطقه کاری، متخصصان منابع انسانی را قادر میسازد در جهت آن گام بردارند.
[۱] . Millkovich
[۲] . Newman
[۳] . Millkovich
[۴] . Newman
[۵]. Milkovich
[۶] . Newman
در تحقیق به دنبال ایجاد بهرهوری هر چه بیشتر در شعب بانک ملی می باشیم در ضمن ممکن است این تحقیق به ما کمک کند به روشی دست یابیم که هزینه های جبران خدمت را برای بانک کاهش دهد.
چرخه حیات محصول[۱] سازمان
مدل های PLC تلاش میکنند توسعهسازمانی را از طریق ارزیابی مراحل مجزا عمر محصول یا خدمت شرح دهند. بر اساس مدلی که الیگ[۲] بیان میکند این مراحل به صورت زیر میباشند. تولد، رشد، برگشت[۳] ، بلوغ و افول.
الیگ بیان میدارد که جهت اجرای طرحهای پرداخت با هزینه کارا و اثربخش باید سطح پرداخت و ترکیب پرداخت با توجه به چرخه حیات محصول سازمان متغیر باشد.
مرحله معرفی یا تولد : در طول این مرحله، مسئله اصلی سازمان احیاء کردن درآمدها با استفاده از بازاریابی و توسعه فرایند تولید است. جهت جلوگیری از محدودیت گردش نقدینگی، سطح پرداخت سازمان در این مرحله نسبت به حقوق های بازار پایین تر است و از طرحهای تشویقی بلندمدت[۴] مانند طرحهای انتخاب سهام استفاده میشود.
مرحله رشد : در طول این مرحله، سازمان در جایگاهی قرار گرفته است که میتواند حقوق ها را بهبود ببخشد. با این وجود، جهت به دست آوردن سود باید اقدام به سرمایهگذاری و گسترش کانالهای توزیع نماید. جهت برانگیختن مجریان به سوی این اهداف، طرحهای پرداخت با تاکید بر تنوع از روش پرداخت ثابت استفاده میکنند. در این دوره طرحهای تشویقی کوتاه مدت بکار گرفته میشوند و نیز از طرحهای تشویقی بلندمدت نیز به عنوان ابزاری جهت به دست آوردن رشد در سهم بازار استفاده میشود.
مرحله برگشت: الیگ هیچ رابطهای را میان این مرحله و پرداخت پیشنهاد نمیکند. اما به طور منطقی در این مرحله، جبران خدمات مشابه با مرحله معرفی تولد میباشد.
مرحله بلوغ : در این مرحله، سازمان به بازار بالقوه دست یافته است. مسئله اولیه کسبوکار حداکثر کردن درآمدهای کوتاه مدت و ایجاد یک جریان نقدینگی مثبت جهت ورود به کارهای مخاطرهآمیز جدید است. استراتژی های کاهش هزینه به عنوان یک ابزار جهت بهبود درآمدها، بکار گرفته میشود. همراه با سیاست کاهش هزینه، طرحهای پرداخت سهم مشوقهای پرداخت را کاهش میدهند و تاکید بر حقوق، مزایا و مزایای جنبی ثابت را افزایش میدهند. مشوقهای کوتاه مدت ادامه مییابند و همچنین مشوقهای بلندمدت نیز ممکن است ادامه یابند.
مرحله افول : در طول این مرحله، هدف سازمان حداکثر کردن جریان نقدینگی است. جهت دستیابی به این هدف، مجری طرحهای پرداخت حقوق و مزایای بالا را ارائه میکند و تاکید مجدد بر سهم مشوقهای پرداخت میشود (هیلز و دیگران[۵]، ۱۹۹۴).
[۱] . Product Life Cycle(PLC)
[۲] . Ellig
[۳] . Turnaround
[۴] . Long-Term Incentives
[۵] . Hills et al
در تحقیق به دنبال ایجاد بهرهوری هر چه بیشتر در شعب بانک ملی می باشیم در ضمن ممکن است این تحقیق به ما کمک کند به روشی دست یابیم که هزینه های جبران خدمت را برای بانک کاهش دهد.
-فرهنگ و ارزشهای سازمان
مشکلات پرداخت نه تنها به راهبردها و اهداف سازمان دوختهشدهاند بلکه همچنین آنها میتوانند بافرهنگ و ارزشهای سازمان تجانس و سنخیت داشته باشند. فرهنگ و ارزشها پیچیده هستند. پرداخت تنها یکی از چند نظامی است که یک سازمان را ساختار میدهد. طراحی آن باید به صورت بخشی متناسب شده با سایر ساختارها و نظامها در سازمان باشد. نظامهای پرداخت باید بسیار متمرکز و محرمانه که به وسیله چند نفر در یک سازمان کنترل میشوند، به صورت موثر صورت گیرد .یک نظام پرداخت نمیتواند بدون ملاحظه ماهیت سازمان، فرهنگ و ارزشهایش اثربخش باشد. در جوامعی که الگوی مصرف مردم آنها بر اساس قناعت و عدم اصراف باشد بدیهی است به علت هزینه کم تر، دستمزد کم تری را توقع دارند و یا جامعه ای که مردم آن تابع تجملگرایی و مدپرستی نیستند روند رشد و دستمزد و پرداخت معقولتر شکل میگیرد (هافناگل[۱]، ۱۹۸۷).
۲-۴-۴- نیازهای کارکنان
این واقعیت که کارمندان تفاوت دارند، نظامهای پرداخت را متأثر میسازد و فرد کارمند را با اهداف سازمان، میزان سرمایهگذاری محصولات جدید، عملکرد و ترکیب مونتاژ به هم پیوند میدهد و کیفیت محصول را معین میسازد و حقوق دریافتی کارمند و یا کارگر را مشخص میسازد. عمده محدودیت نظامهای پرداخت فعلی در نادیده انگاشتن نیازها یا نگرشها و عملکرد افراد است به عنوان مثال پرداخت بیشتر به کارگران و کارکنان قدیمی ممکن است موجب اعتراض کارکنان باسابقه کمتر بشود درحالیکه کارکنان جوان تر ممکن است نیازهای بیشتری، به دلیل خرید خانه حمایت و پشتیبانی خانواده یا تأمین هزینه تحصیلات و ازدواج و دیگر موارد داشته باشند (جانسون[۲]، ۱۹۸۶).
[۱] . Hufnagel
[۲] . Johnson
[۳] . Milkovich
[۴] . Newman
در تحقیق به دنبال ایجاد بهرهوری هر چه بیشتر در شعب بانک ملی می باشیم در ضمن ممکن است این تحقیق به ما کمک کند به روشی دست یابیم که هزینه های جبران خدمت را برای بانک کاهش دهد.
ساختارهای مبتنی بر ویژگیهای کارکنان
پایهگذاری و اساس تفاوتهای پرداخت در ویژگیهای شخصی کارکنان نسبت به ویژگیهای مشاغل امر جدیدی است بدین خاطر این امر مورد توجه زیادی واقع شده است، ویژگیها و خصوصیاتی چون مهارتها، دانشها، خبرگی و… خصوصیاتی هستند که معمولاً بهکاربرده میشوند. سایر ویژگیهای شخصی چون وضعیت نژادی و قومی و جنسیت به عنوان پایه و اساس برای تفاوتهای پرداخت در برخی موارد مطرح هستند. نظامهای پرداخت مبتنی بر دانش، بهکارگیری و استخدام شخصی برای مهارتهای مرتبط با کار، پرداخت مبتنی بر دانش همچنین به پرداخت مبتنی به مهارت بر میگردد (ماهونی[۱]، ۱۹۷۹:۷۳۷-۷۲۶).
جدول۲-۲تباین نظام پرداخت بر مبنای دانش و شغل را نشان میدهد. طبق دیدگاه مبتنی بر دانش پرداخت به کارکنان دارای مهارت بالا نسبت به اجرای شغل ویژه است. طبق دیدگاه مبتنی بر شغل، حقوق و دستمزد برای شغل مقرر شده است و کارکنان در شغل حرکت میکنند و از آن خارج میشوند. در نهایت، ممکن است که دو کارمند که کار مساوی انجام میدهند بتوانند پرداخت متفاوتی را به دست آورند که این تفاوتها به دلیل سطوح مهارت و دقت آنها میباشد. بدون تردید برخی از کارکنان این تفاوتها را میپذیرند و برخی ممکن است قانع نشوند (لدفورد[۲]، ۱۹۸۶: ۶۱-۵۴).
۲-۱۰-۲-ساختار مبتنی بر شغل
منظور از ساختار کار یا شغل میزان نظم و رابطه منطقی ای است که برای انجام یک شغل مورد نیاز میباشد، بدیهی است مشاغلی که رویههای مشخصی برای مجریان دارد با مشاغلی که چارچوب خاصی ندارد نمیتوانند از یک نظام پرداخت برخوردار باشند. استفاده از فنون متفاوت تجزیه و تحلیل شغل و ارزشیابی شغل به شکلگیری این ساختار کمک میکند. تجزیه و تحلیل شغل یک فرآیند منظم برای محاسبه اطلاعات درباره مشاغل است، در فرآیند کار شکافی مدیران اطلاعات محاسبهشده را به صورت شرح شغلی تنظیم مینمایند که علاوه بر کار در تنظیم نظام پرداخت به صورت ورودی فرایندهای ارزیابی شغل نیز مورد استفاده قرار میگیرند(جدول ۲-۳).
[۱] . Mahoney
[۲] . Ledford
در تحقیق به دنبال ایجاد بهرهوری هر چه بیشتر در شعب بانک ملی می باشیم در ضمن ممکن است این تحقیق به ما کمک کند به روشی دست یابیم که هزینه های جبران خدمت را برای بانک کاهش دهد.