– مفهوم نظام جبران خدمات
چه تصویری از کلمه جبران خدمات در ذهن وجود دارد؟ این معنی و تصویر در ذهن همه افراد یکسان نمیباشد. بنابراین ما تفاوت دیدگاهها را باید بشناسیم.
جبران خدمات از دیدگاه اجتماع: از لحاظ اجتماعی بعضی از افراد جبران خدمات را به عنوان یک معیار عدالت میبینند، به صور مثال عدالت جنسی در پرداخت.
جبران خدمات از دیدگاه ذینفعان: مدیریت جبران خدمات یکی از علایق خاص ذینفعان میباشد، زیرا فرض بر این میباشد که ارتباط برقرار کردن میان جبران خدمات و عملکرد سازمان موجب افزایش ثروت ذینفعان میشود. اما این اتفاق همواره نمیافتد.
جبران خدمات از دیدگاه مدیران: از دیدگاه مدیران تأثیرات جبان خدمات بر روی موفقیتشان به دو صورت میباشد. اول اینکه اغلب مدیران معتقد هستند که جبران خدمات یک نوع هزینه عمده عملیاتی است. این نوع هزینهها در بسیاری از سازمانها بیش از ۵۰ درصد هزینههای عملیاتی محسوب میشود و صرفاً به همین دلیل ضرورت دارد که پرداخت به صورت خیلی حسابشده صورت گیرد، دوم اینکه پرداخت به عنوان یک هزینه میتواند بر رفتار و طرز برخورد کارکنان تأثیر بگذارد. پرداخت ممکن است بر تصمیمات کارکنان در درخواست یا تقاضای شغل، ادامه همکاری، بهرهوری بیشتر، یا تقبل آموزش بیشتر برای یک شغل پر درآمدتر تأثیر بگذارد.
جبران خدمات از دیدگاه کارکنان: پرداختی که افراد در عوض کاری که انجام میدهند دریافت میکنند معمولاً منبع اصلی امنیت مالی آنها میباشد. بنابراین، پرداخت یک نقش حیاتی در اقتصاد شخص و رفاه اجتماعی او بازی میکند. کارکنان ممکن است جبران خدمات را به عنوان یک مبادله میان خود و کارفرمایشان محسوب نمایند، این مبادله ممکن است صرفاً به خاطر کارمند شرکت بودن یا به عنوان یک پاداش برای انجام یک کار خوب باشد.
در نهایت با در نظر گرفتن دیدگاه افراد گوناگون میتوان جبران خدمات چنین تعریف کرد: جبران خدمات اشاره دارد به همه اشکال مبادله مالی، خدمات مادی و مزایا که کارکنان به عنوان بخشی از یک رابطه استخدامی تعریف میکنند (میلکویچ[۱] و نیومن[۲]، ۲۰۰۵: ۱-۶).
[۱] . Milkovich
[۲] . Newman
در تحقیق به دنبال ایجاد بهرهوری هر چه بیشتر در شعب بانک ملی می باشیم در ضمن ممکن است این تحقیق به ما کمک کند به روشی دست یابیم که هزینه های جبران خدمت را برای بانک کاهش دهد.
– تأثیر سازمان بر پرداخت
قبل از اخذ تصمیم در مورد پرداخت باید عوامل متعددی در داخل سازمان مورد ملاحظه قرار گیرد، از جمله این عوامل میتوان اهداف و راهبردهای سازمان، سیاستها، فرهنگ و نوع کاری را که باید صورت گیرد و همچنین نوع مهارتهای مورد نیاز برای انجام کار و چگونگی عملکرد کارکنان را نام برد (لاولر[۱]، ۱۹۸۱:۱۱۱).
۲-۴-۱- اهداف سازمان
همه نظامهای پرداخت مقصود و هدفی دارند و پاسخ به این سؤال را مطرح میسازند که، ما برای انجام چه کاری میخواهیم پرداخت نماییم؟ (بالکین[۲] و مجیا[۳]، ۱۹۸۴:۶۳۵). و بر این مبنا به تعیین اهداف نظام جبران خدمات میپردازیم. برخی از اهداف به وضوح و روشنی قابلتشخیص و تعیین ولی برخی دیگر پیچیده هستند، اما اهداف نظام پرداختی بایستی راهبردهای سازمان را پشتیبانی و حمایت نمایند، راهبرد به مسیر اساسی و بنیادین سازمان مربوط میشود. راهبردها نحوه آرایش و استقرار همه منابع و موارد دربرگیرنده جبران خدمات با سازمان و محیط آن وابسته هستند (دییر[۴]، ۱۹۸۵).
شکل ۲-۲ نشان میدهد تصمیمات جبران خدمات به سازمان و محیط وابسته هستند. تصمیمات جبران خدمات متناسب که راهبردهای شرکت را پشتیبانی میکنند و برای فشارهای محیطی محاسبهشدهاند، به طور معمول از مشارکت بالای کارمندان در اجرای برنامههای سازمان برخوردار میباشند (کرر[۵]، ۱۹۸۵: ۱۵۵-۷۹).
شکل ۲-۲ : تناسب تصمیمات جبران خدمات سازمان و محیط آن (کرر،۱۹۸۵)
این منطقی است که جبران خدمات به وسیله تأثیر رفتارهای فوقالعاده و مشخصی در اهداف سازمان و در موقعیت آن تنظیم شده باشد. تناسب و شایستگی بیشتر، اجرای مناسب تری را به دنبال خواهد داشت. تصمیمات جبران خدماتی که به شیوههای خاص و بدون توجه به موقعیتهای محیطی و سازمان ایجادشده باشند، بسیار احتمال دارد که علائم مختلطی را بفرستند و به طور معمول رفتارها و اجرای مطلوب و مورد انتظار را کم تر مورد حمایت قرار دهند.
۲-۴-۲- مراحل راهبردی پرداخت
تصمیمات پرداخت میتواند به وسیله یک مرحله راهبردی در یک سازمان هدایت شود. شکل(۳-۲) شش مرحله راهبردی گذر از تولد تا رکود و تجدید سازمان را نشان میدهد (میلکوویچ[۶]، ۱۹۷۸).
شکل۲-۳ مثال های لازم در مورد پرداخت مربوط به هر حالت و همچنین جهان واقعی را بسیار ساده مینماید. تمام واحدهای تجاری همه مراحل را طی نمیکنند، ممکن است برخی واحدها آن را طی کنند. رقابت بازار کار ممکن است مانع ارائه عایدی پایین یا حقوق های پایه شود. به دلایل متعدد تشخیص اینکه یک سازمان در کدام یک از مراحل بالا باشد، دشوار است. در سازمانهایی که عدم تمرکز در سطح بالایی است، میتوان پذیرفت که واحدهای تجاری متفاوت با نظامهای پرداخت متفاوتی روبرو باشند.
[۱] . Lawler
[۲] . Balkin
[۳] . Mejia
[۴] . Dyer
[۵] . Kerr
[۶]. Milkovich
در تحقیق به دنبال ایجاد بهرهوری هر چه بیشتر در شعب بانک ملی می باشیم در ضمن ممکن است این تحقیق به ما کمک کند به روشی دست یابیم که هزینه های جبران خدمت را برای بانک کاهش دهد.
مقررات دولتی
تأثیر دولت بر پرداخت هم از طریق قوانین و مقررات، کنترل گردیده و هم به صورت غیرمستقیم از طریق خطمشیها اقتصادی و اجتماعی، به عنوان مثال خطمشیهای پولی و مالیاتی دولت به طور مستقیم تقاضا برای کالاها و خدمات را تحت تأثیر قرار میدهد و متعاقب آن تقاضای کارکنان را جهت افزایش حقوق به دنبال خواهد داشت. این نوع اقدامات فشارهای اقتصادی را ایجاد خواهد نمود که میزان پرداخت را نیز تحت تأثیر قرار خواهد داد.
دولت بیشتر به صورت مستقیم جبران خدمات را از طریق کنترلهای حقوق و دستمزد و دستورالعملهایی که افزایشهای محدود در جبران خدمات را برای کارکنان (کارگران) مشخص مینماید به این معنی که پرداختها در زمان معینی از سال و به طور معمول از طریق کمیتههای حقوق و دستمزد، تحت نظارت و هدایت قرار میدهد.
مدیران جهت حفظ و نگهداری موقعیت سازمان برای تغییر قوانین به فرایندهای سیاسی نیاز دارند. در هر حال برخی قوانین و مقررات مربوط به پرداخت اضافهکار، کار در روز تعطیل و کار در ساعات شبانه باید مورد توجه کارکنان باشد.
۲-۳-۳- تأثیر اتحادیهها
اتحادیهها یکی دیگر از متغیرهای خارجی هستند که بر تصمیمات جبران خدمات تأثیر میگذارند. اگرچه فقط کمتر از یک پنجم کارگران عضو این اتحادیهها هستند، اما این اشتباه خواهد بود که نتیجهگیری نماییم تأثیر آنها بر پرداخت ناچیز خواهد بود. به طور غالب تهدید واقعی یا دریافت شده از سوی اتحادیهها، مدیران را به بهبود حقوق و سایر شرایط استخدام راغب کرده است. اکثریت عمده قراردادهای جمعی یک ارشدیتی را به صورت پایه برای افزایش پرداخت مشخص مینمایند (سیدجوادین، ۱۳۸۴: ۳۵۰-۳۵۲).
به طور کلی ویژگیهای طرحهای پرداخت در دو محیط با عدم اطمینان زیاد و کم متفاوت میباشد. این ویژگیها به طور خلاصه در جدول ۲-۱آورده شدهاند (هیلز و همکاران[۱]، ۱۹۹۴:۱۵۶).
[۱] . Hills et al
در تحقیق به دنبال ایجاد بهرهوری هر چه بیشتر در شعب بانک ملی می باشیم در ضمن ممکن است این تحقیق به ما کمک کند به روشی دست یابیم که هزینه های جبران خدمت را برای بانک کاهش دهد.
جبران خدمات و مقتضیات سازمانی
عوامل خارجی موثر بر جبران خدمات
به طوری که شکل ۲-۱ زیر نشان میدهد، سیاستهای پرداخت ممکن است از شرایط اقتصادی که یک سازمان با آن مواجه است یا شخصی که در آن کار میکند و خط مشیهای سازمان، عملیات، روابطش با اتحادیهها و انواع افرادی که با آن همکاری میکنند تأثیر پذیرد متغیرهای مهم محیط خارجی که بایستی در رابطه با نظام پرداخت لحاظ شوند، شامل: اقتصاد، مقررات دولتی، منابع قدرت اتحادیههای کارگری است (مطابق شکل ۲-۱).
(منبع: سیدجوادین، ۱۳۸۴: ۳۵۱)
شکل ۲-۱: عوامل تعیینکننده ممکن در سیاستهای پرداخت (سیدجوادین، ۱۳۸۴: ۳۵۰-۳۵۲)
۲-۳-۱- اقتصاد بازار کار و تولید
هرچند ممکن است برخی احساس کنند که مردم نباید تحت فشارهای عرضه و تقاضایی که با آن روبرو هستند قرار گیرند، زمانی که تقاضای محصول و خدمات زیاد میشود، فرصتهای شغلی توسعه مییابند و کارفرمایان تمایل به افزایش پرداخت کارکنان بامهارت و خبره را جهت جذب و نگهداری آنها نشان میدهند.. افزایش جبران خدمات کارکنان سیاستهای پرداخت را نیز متأثر کرده و چنانچه رقبا در اتخاذ و اجرای این نوع سیاستها همگام شوند، کنترل هزینهها ممکن است به سختی صورت گیرد. یک متغیر عمده در بودجه، هزینههای دستمزد میباشد و تصمیمات جبران خدمات در بخش بزرگی در تعیین هزینههای محصول اثر میگذارد.
اوضاع و شرایط بازار کار به صورت مستقیم تصمیمات پرداخت را تحت تأثیر قرار میدهد، زمانی که با کمبود کارکنان شایسته مواجه هستیم افزایش در نرخ پرداخت به جذب و یا حفظ کارکنان شایسته کمک میکند. در زمان رکود یا وقتی که با مازاد کارکنان شایسته و باکیفیت مواجه هستیم، افزایش نرخها به آرامی صورت میگیرد و حتی ممکن است پرداخت کاهش یابد.
در تحقیق به دنبال ایجاد بهرهوری هر چه بیشتر در شعب بانک ملی می باشیم در ضمن ممکن است این تحقیق به ما کمک کند به روشی دست یابیم که هزینه های جبران خدمت را برای بانک کاهش دهد.
– همیت نظام جبران خدمات
به زعم جبران خدمات حوزه استراتژیک کلیدی برای سازمانها است که تحت تأثیر توانایی کارفرمایان برای جذب متقاضیان ، نگهداری کارکنان و اطمینان از سطح بهینه عملکرد کارکنان در مواجهه با اهداف استراتژیک سازمان تعیین میشود، جبران خدمات همچنین موضوع اقتصادی است، برنامههای جبران خدمات بر این فرض قرار دارد که سهم بزرگ و فزایندهای از مخارج عملیاتی سازمان را باید تقبل کند (مللو[۱]، ۲۰۰۲: ۳۳۰).
بر این اساس در مییابیم که مدیریت جبران خدمات عنصری کلیدی در مدیریت منابع انسانی است. مؤلفههای یادشده بیانگر این است که تصمیمگیری درباره جبران خدمات کارکنان به طور فزایندهای پیچیده است. هر گونه تصمیمگیری در مورد ساختار پرداخت که به نوعی روابط بین مشاغل را در شرایط پرداخت تعریف میکند باید با اهداف سازمان، ارزشهای جامعه درباره پندارهایی که نسبت به عدالت و انصاف وجود دارد و نیز قوانین دولتی هماهنگ باشد. از این رو ادعا میشود که هدف عمده از طراحی برنامههای جبران خدمات اعم از جبران خدمات مستقیم و غیرمستقیم یکپارچه کردن حقوق و مزایا در یک بستهای است که بتواند به کسب اهداف سازمانی کمک کند (کاسکیو[۲]، ۱۹۹۸: ۴۳۷).
چگونگی انتخاب سبدی از حقوق و مزایای مادی و غیرمادی از انتظارات سازمان و نیازهای افراد تأثیر میپذیرد. شرایط اقتصادی، اجتماعی، سیاسی و فرهنگی هر جامعه و سطح زندگی مردمان آن در تعادل یا عدم تعادل این موازنه تأثیرگذارند. افراد ممکن است بر حسب شرایط یادشده و مفروضاتی که برای زندگی و پیشرفت دارند سازمان را به گونههای متفاوتی تعبیر و تفسیر کنند. برخی ممکن است سازمان را محلی برای تأمین معیشت زندگی و رفع نیازهای اساسی خود در نظر بگیرند؛ برخی به سازمان به عنوان محیطی اجتماعی و قابل زندگی کردن نگاه کنند که طبعاً مفهومی فراتر از تأمین معیشت را با خود به همراه دارد یا اینکه بر اساس انتظارات سازمانهای توسعهیافته امروزین که تاکید عمده خود را به مشتری محوری و مسئولیت اجتماعی میگذارند به افزایش کیفیت زندگی کاری توجه کنند. بر این اساس که گفته میشود «این مهم نیست که به کارکنان سازمان چقدر پرداخت میکنید، مهم این است که چگونه آن را پرداخت میکنید[۳]».
اگر این عبارت دیسنزو رابینز را که میگویند «هدف مدیریت جبران خدمات طراحی ساختار پرداخت اثربخش هزینه است به نحوی که بتواند کارکنان با کفایت را جذب کند، برانگیزد و حفظ کند و از سوی کارکنان منصفانه درک شود» (دی کنزو[۴] و رابینز[۵]، ۱۹۹۶:۳۵۵) را بپذیریم، باید بپذیریم که توانمندی نظام پرداخت در جذب، نگهداری و برانگیختن افراد به اهمیتی بستگی دارد که مردم برای پول قائلاند.
امروزه این نظریه در روانشناسی مطرح است که از میان نیازهای متعدد و متنوع انسان، تنها معدودی را میتوان با پول ارضا کرد و انگیزههای غیرمادی بسیاری چون میل به کسب موفقیت و قدرت و میل به کمال و خود یابی در اعمال و رفتار انسان تأثیر میگذارد. با وجود این، جای هیچ شک و تردیدی نیست که هنوز پول از جمله مهمترین انگیزههاست و اگرچه کارکنان سازمان علاوه بر حقوق یا دستمزد، پاداش و مزایای غیر نقدی بسیار دریافت میدارند، پرداختهای نقدی هنوز اهمیت زیادی و نقش بسزایی در جذب و حفظ نیروها دارد.
[۱] . Mello
[۲] . Cascio
[۳] . It is not important how much you pay; it is important how you pay it.
[۴] . De Cenzo
[۵] . Robbinz
[۶]. Heresy
[۷] . Blanchard
[۸] . Status Symbol
[۹] . Gellerman
در تحقیق به دنبال ایجاد بهرهوری هر چه بیشتر در شعب بانک ملی می باشیم در ضمن ممکن است این تحقیق به ما کمک کند به روشی دست یابیم که هزینه های جبران خدمت را برای بانک کاهش دهد.